답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.따라서 기간으로 보수를 정한 때 즉, 월급제 근로자의 경우에는 당기후의 일기(12.31)를 경과한 때 사직의 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.고용보험 중 근로자가 부담하는 보험료는 실업급여 항목에 관한 부분입니다. 만 65세 이상인 자가 신규 채용된 경우에는 해당 근로자의 급여에서 고용보험료를 공제하지 않기 때문에 실업급여 수급자격이 인정될 수 없습니다. 따라서 만 65세 이상인 자는 임의가입도 할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.무노동 무임금의 원칙에 따라 근로를 제공하지 못한 기간에 대하여는 무급으로 처리할 수 있습니다. 다만, 업무수행 중에 발생한 사고로 부상을 당한 경우에는 업무상 재해이므로 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단 지사에 산재신청을 하면 치료비 등 요양급여와 근로를 제공하지 못한 기간에 대한 휴업급여를 지급받을 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.폐업하는 회사의 사업을 다른 법인에 양도하는 것이 아니라면, 폐업하는 회사는 소멸되는 것이고 이에 따른 근로관계도 단절됩니다. 따라서 기존 회사에서 퇴사처리 한 후 새로운 회사에서 입사처리하면 됩니다. 근로관계가 승계되지 않으면 이전의 계속근로기간도 단절된 것으로 보아 연차휴가를 새로이 부여하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 임금, 보상금, 기타 일체의 금품을 14일 이내에 지급해야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있습니다(근기법 제36조). 따라서 합의한 기일까지 미지급한 임금을 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.2. 회사에 요청해 보시기 바랍니다.3. 퇴직 후 임금/퇴직금을 14일 이내에 지급하지 않으면 연 20%의 지연이자를 부담해야 합니다. 연장에 합의하더라도 지연이자는 지급해야 합니다. 다만, 지연이자는 민사상의 채권만 발생시킬 뿐 지연이자 미지급에 대한 처벌규정은 없으므로 노동청에 진정할 수는 없고 민사절차를 통해 해결해야 할 것입니다.4. 의무는 없습니다. 다만, 원만한 해결을 위해 먼저 사용자에게 청구하시기 바라며 이를 거부할 때 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가 사용촉진조치는 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구해야 하고(1차, 시기지정 촉구), 위의 촉구에도 불구하고 사용하지 않은 휴가의 전부 또는 일부를 사용시기를 정해 사용자에게 통보하지 않으면 사용자가 사용하지 않는 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야(2차, 휴가사용 촉구), 적법한 연차휴가 사용촉진조치가 됩니다. 따라서 1차 시기지정 촉구를 하여 전부 또는 일부를 사용자에게 통보한 경우에는 2차 사용촉구를 하지 않아도 될 것이나, 그렇지 않은 경우에는 2차 사용촉구를 해야 적법한 연차휴가 사용촉진조치가 됩니다. 적법하지 않은 연차휴가 사용촉진조치로 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.월급제 근로자의 경우 월 중도 퇴사 시 일할계산된 금액을 지급해도 무방합니다. 퇴사일은 마지막 근로일의 다음 날을 말합니다. 따라서 월급여가 기본급 및 직책수당으로만 구성되어 있는 경우 "2,700,000원/30일*25일= 2,250,000(세전)"가 해당 근로자의 11월 급여이며, 2,250,000원에서 4대보험료 및 근로소득세/지방세를 공제한 금액을 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 취업규칙 등에 병가규정이 없는 한, 사용자의 승인 없이 계속적으로 출근지시를 거부하는 것은 무단결근에 해당하므로, 병가 규정에 따르지 않거나 별도의 병가규정이 없는 경우에는 무단결근에 따른 징계해고가 가능할 것으로 판단됩니다.2. 통상해고는 취업규칙 등에 반드시 명시되어야 하는 것은 아니며, 위 사안에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.기간을 정한 근로자의 경우에는 근로계약기간(시기 및 종기)를 기재해야 하나, 기간의 정함이 없는 근로자의 경우에는 근로계약기간을 기재하지 않습니다.사용자는 근로계약을 체결할 때 또는 소정의 근로조건이 변경될 때 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부해 주어야 하며, 기존 근로조건이 동일하다면 매년 근로계약서를 작성, 교부해 줄 의무는 없습니다.