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답변 내역

이런경우엔 제가 어떻게 해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하며 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해야 효력이 발생합니다.상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 위 규정이 적용되지 않으므로 부당해고 구제신청을 할 수 없으나, 5인 이상인 사업장이라면 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.09.09
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연차 증가에 대해서 자세히 알려주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 입사일 기준으로 지급하는 것이 원칙이고 법적기준이므로 노무관리 편의상 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여한 경우에는 퇴직 시점에서 보았을 때 입사일 기준보다 총 발생된 연차휴가일수가 불리하지 않아야만 법 위반이 되지 않습니다.회계연도 기준으로 연차휴가를 부여할 시 중도 입사자의 경우 최초 입사년도에는 재직일수에 비례하여 연차휴가를 부여하면 됩니다. 위 사안의 경우 회계연도(매년 1.1) 기준으로 연차휴가를 산정하면 다음과 같으니 참고하시기 바랍니다.- 2020.5.1~2020.4.29(1년 미만): 매월 개근 시 매월 1일에 1일의 월단위 연차휴가 발생(총 11일)- 2020.5.1~2020.12.31: 2021.1.1에 해당 기간 동안 출근율이 80% 이상일 경우 연단위 연차휴가 "10.1일" 발생(입사년도 재직일수 245일/365일*15일)- 2021.1.1~2021.12.31: 2022.1.1에 해당 기간 동안 출근율이 80% 이상일 경우 연단위 연차휴가 15일 발생- 2022.1.1~2022.12.31: 2023.1.1에 해당 기간 동안 출근율이 80% 이상일 경우 연단위 연차휴가 15일 발생- 2023.1.1~2023.12.31: 2024.1.1에 해당 기간 동안 출근율이 80% 이상일 경우 연단위 연차휴가 16일 발생- 2024.1.1~2024.12.31: 2025.1.1에 해당 기간 동안 출근율이 80% 이상일 경우 연단위 연차휴가 16일 발생공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.09.09
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코로나 방문기록의 개인보호 책임은 무조건 사장이 져야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제756조는 "타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있으나, 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다"고 규정하고 있습니다.알바생이 업무 수행 중 고객의 개인정보를 악용하는 불법행위를 저지른 경우에는 알바생 뿐만 아니라 이를 고용한 사용자에게도 손해배상 책임을 질 수 있을 것입니다. 다만, 알바생의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 면책될 수 있으나, 실무상 거의 무시되고 있는게 현실입니다.따라서 피해를 입힌 알바생의 불법행위와 업주의 사용자책임은 부진정연대책임으로서 피해자의 모든 손해를 연대하여 배상할 책임이 있습니다. 보다 정확한 상담은 변호사와 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 기타 노무상담
20.09.09
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코로나로 인한 무급휴급을 많이 했는데, 월차는 어떻게 되는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에서 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 주어야 하며, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 주어야 합니다(근기법 제60조). 다만, 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 부여할 의무는 없습니다.'무급휴가'가 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간이라 볼 수 있다면 해당 기간을 제외한 나머지 일수를 개근할 경우에 해당월에도 연차휴가가 발생할 것이나, 근로자의 귀책사유로 휴가를 낸 경우(병가 등)라면, 취업규칙/단체협약 등에 별도로 정한 바가 없다면 결근한 것으로 보아 해당월에는 연차휴가가 발생하지 않을 것입니다. 위 사안은 코로나로 인한 무급휴가로서 휴업에 해당하므로, 무급휴가기간을 제외한 나머지 기간에 대해 개근할 경우에는 월단위 연차휴가가 발생할 것입니다. 무급휴가기간이 없는 나머지 월에 대하여는 매월 개근할 경우에 1일씩 연차휴가가 발생합니다. 따라서 사용하지 못한 월단위 연차휴가에 관하여 이월해서 사용하거나 수당으로 청구할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.09.09
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업무를 위한 교육일정은 유급인가요 무급인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.교육시간이 '근로시간'이라면 연차휴가를 사용한 것으로 볼 수 없을 것이며, 근로시간이 아니더라도 교육시간은 근로제공 의무가 면제된 것으로 볼 수 없으므로, 사용자가 일방적으로 근로자의 동의 없이 연차휴가를 사용하게 할 수 없습니다.'근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘/감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하며, 근로시간에 해당하는지 여부는 사용자의 지시여부, 업무수행의무 정도, 수행이나 참여를 거부할 경우 불이익 여부, 시간과 장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단해야 합니다. 사용자는 연장 및 휴일근로에 대하여 근기법 제56조에 따른 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다. '연장근로'란 근기법 제50조의 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말하며, '휴일근로'란 법정휴일인 근기법 제55조의 '주휴일', 근로자의 날 제정에 관한 법률의 '근로자의 날', 관공서의 공휴일에 관한 규정의 '공휴일 및 대체공휴일(단, 2020년 현재 300인 미만 사업장은 법정휴일이 아님)' 에 근로를 하거나, 노사 당사자간 단체협약 및 취업규칙 등으로 정한 약정휴일에 근로하는 것을 말합니다.따라서 교육이 소정근로시간 내외를 불문하고 사용자의 지시/명령에 의해 이루어지고 그러한 지시/명령을 근로자가 거부할 수 없다면 '근로시간'에 해당하므로, 해당 교육시간이 법정휴일 또는 약정휴일에 이루어질 경우에는 휴일근로로, 위 시간을 포함하여 1주 40시간을 초과할 경우에는 연장근로로 보아 근기법 제56조 제1항 및 제2항에 따른 가산임금을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.09.09
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알바 3일하고 그만뒀는데 월급이 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.총 근로한 시간이 17.4시간이라면 "17.4*시급"을 사용자에게 청구할 수 있습니다. 월급제 근로자로서 "시급"을 구하기 위해서는 월 총근로시간을 알아야 하는 바, 위 내용만으로는 이를 알 수 없습니다. 1일 몇 시간을 일하는지를 알아야 산정할 수 있으니 이 점 양해부탁드립니다.근로계약서 작성 여부와 상관 없이 현실적으로 근로를 제공한 경우에는 당연히 임금을 청구할 수 있으므로, 퇴직일로부터 14일 이내에 임금을 지급하지 않을 경우 '임금체불'에 해당하므로 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.09.09
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권고사직후 인수인계 관련사항 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직이란 사용자가 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 승낙하여 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 사용자가 사직을 권유하고 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약한 경우에 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있으나, 근로자와 사용자가 근로계약관계를 해지시키기로 합의하였다면 그 합의시에 근로자의 근로계약관계 해지의 청약의 의사표시에 대하여 사용자의 승낙의 의사가 확정적으로 형성, 표시되어 해지의 의사의 합치가 있었다고 할 것이므로 이러한 경우 어느 일방 당사자가 임의로 이를 철회할 수 없습니다(대법 1994.8.9, 94다14629).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 한달 위로금을 지급하고 근로관계를 해지시키기로 합의가 이미 된 상태이므로, 사용자가 일방적으로 위 합의내용과 다른 사항을 근로자에게 요구할 수 없을 것이며, 근로자의 동의가 없는 한 기존 내용에 따라 위로금을 지급받고 정한 날짜에 퇴사를 하면 될 것입니다. 만약 인수인계를 하지 않는다는 이유로 해고할 경우에는 관할 고용노동청에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.09.09
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특수고용직의 고용보험에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정부 주도의 관련법 개정안이 연내 국회 본회의를 통과하면 내년 하반기부터는 시행할 수 있을 것으로 보입니다. 정부는 9월8일 국무회의에서 ‘고용보험법’ 및 ‘고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률’ 일부개정법률안을 심의‧의결했습니다.개정안은 '특수형태근로종사자를 고용보험에 당연적용' 하는게 핵심이며 다만, 구체적인 적용대상 특고직종 등에 대해서는 대통령령에서 정하도록 했습니다.근기법상 근로자이건, 특수형태근로종사자이건 간에 '자발적 이직'일 경우에는 실업급여 수급대상이 될 수 없습니다. 따라서 특수형태근로종사자의 계약기간 만료 시에는 자발적 이직으로 보지 않아 실업급여 수급대상에 해당 될 것입니다.참고로 실직한 특수형태근로종사자가 실업급여를 받기 위해서는 이직일 전 24개월 중 12개월 이상 보험료를 납부해야 하고, 자발적 이직 등 수급자격 제한사유에 해당하지 않아야 합니다. 또한, 대통령령으로 정하는 소득감소로 이직한 경우에도 실업급여를 받을 수 있도록 했습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.09.09
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'새끼'란 표현을 상습적으로 사용하는데 폭언에 해당될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것지속적/반복적으로 '새끼'라는 표현을 하는 경우에는 근기법상 '직장 내 괴롭힘' 뿐만 아니라 형법상 '모욕죄'에 해당할 수 있습니다. 따라서 해당행위를 계속적으로 할 경우 회사에 신고하시기 바라며, 행위자가 처벌 받기를 원하신다면 입증자료를 수집하셔서 '모욕죄'로 경찰서에 고소하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 기타 노무상담
20.09.09
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"동종업계 3년 이직금한다"는 근로계약서는 유효한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.09.09
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