"동종업계 3년 이직금한다"는 근로계약서는 유효한가요?
외국계 인턴만 하다가 외국계 취업이 어려워, 일단 작은 중소 정규직으로 입사한 신입인데요,
월요일 근로계약서항목에 “동종업계 3년간 이직금한다”는 내용이 있었습니다. 우선은 입사한거니 싸인을 했습니다.
하지만 저는 취업이 너무 힘들어 경험이라도 쌓고자 1년만 다니고 외국계로 다시 입사를 할 생각인데 이직할 때 안좋은 영향이 있을까요? 경력1,2년 정도의 중고신입으로 취직시 경력사항에 쓰는 것 레퍼런스 체크를..전 직장 근로계약서보고 하는지, 그렇게 되면 동종업계 3년간 이직 금하는 조항이 법적으로 적용되는지 궁금합니다.
6개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.
'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.
이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).
구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 사용자와 근로자간에 체결된 경업금지 약정은 원칙적으로는 유효하다고 볼수 있습니다.
허나 대법원 판례는 (대법원2010.3.11.선고2009다82244 판결)은 "만약 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효로 본다"라고 판시했습니다.
또한 경업금지 약정이 유효한지는 아래와 같은 판단기준을 종합적으로 고려해서 판단해야 합니다:
보호할 가치가 있는 사용자의 이익
근로자의 퇴직 전 지위
경업제한의 기간. 지역 및 대상 직종
대가의 제공 유무
퇴직 경위
공공의 이익 및 기타 사정 등
여기서 경업제한의 기간, 지역 및 대상직종에 대해서 대법원 판례는 (대법원2007.3.29.자2006.마1303결정) 경업금지 약정의 제한 기간이 길수록 근로자의 직접선택의 자유가 제한이 되므로 경업금지 약정에서 장기간의 제한기간을 정하더라도 지나치게 장기간일 경우 경업금지 약정의 효력이 부정될수 있으며, 특히 약정상 제한기간이 지나치게 장기간이라고 하더라도 그점만을 가지고는 경업금지 약정의 효력을 부정하지는 않고, 다른 사항들을 종합적으로 판단할 때 유효성이 인정된다면 재판부가 인정하는 합리적인 기간 (보통 1년 정도)내에서 제한적으로 경업금지 약정의 유효성을 인정하고 있습니다.
따라서 질문자님의 경우에도 경업 즉 동종업계이직에 대한 제한기간이 무제한이거나 그 기간이 지나치게 길다면 이것은 당연히 그 약정은 유효하지 않을것이며, 상기에 언급된 사항들을 종합적으로 고려해서 제한기간이 합리적인 기간 (보통 1년정도, 그러나 업종에 따라서는 더 짧아질수도 있음)이라면 그 해당 경업제한 약정은 유효할것입니다.
이에 상기 및 주어진 정보만을 가지고 판단하자면, 현재 회사내의 지위 (매니저급이 아닌 일반사원급으로 추측됨) 및 근속연수등을 생각하면 (1년만 하고 이직을 하신다고 한다면) 현재 기업에서 취득한 기술이나 노하우 등의 가치등은 그다지 높거나 중요한것은 아니라고 볼수 있기에 3년간 동종업계 이직금지는 지나치게 긴 기간이라고 볼수 있다고 판단되며, 또한 동종업계 이직금지가 적용되는 지역에 대한 언급이 없는것으로 보아 (현재 주어진 정보만 보았을) 지역에 상관없이 동종업계에 3년간 이직을 못하는것으로 보일수도 있는데 (즉 지나치게 적용 지역이 넓음), 이같은 경우에는 상기와 같은 '동종업계 3년간 이직금한다'라는 조항은 그 효력이 부정될 확율이 높다고 판단됩니다.
그리고 상기 동종업계 이직금지 조항때문에 외국계회사로 옮겨가실때 불이익등은 없을것으로 판단되며, 레퍼런스 체크는 전직장의 근로계약서를 보고 하는것이 아니라 실제로 이전회사에서 했던 업무 및 근속기간 혹은 업무태도 등을 관련 부서나 인사부서에 연락해서 체크를 하는것이니 그렇게 크게 걱정을 하실 필요는 없다고 판단됩니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단순히 전직금지약정이 있다고 하여 그것이 유효하다고 할순 없습니다.
대법원은(2009다82244) 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 하였습니다.
크게 걱정하진 않으셔도 되겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경업금지약정이 유효하기 위해서는, 보호할 가치가 있는 사용자의 이익, 퇴직전 지위, 경업제한의 기간, 경업의 지역,
경업의 대가 등이 있고 이를 종합적으로 살펴보아야합니다.
동종업계 3년간 이직금지를 특별한 기술이 없는 사람에게 신입사원에 경우라면 유효하지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례처럼 퇴직 후 동종 업계 취업을 금지하는 것을 ‘경업금지 약정’이라고 하며, 원칙적으로 유효한 것으로 보고 있습니다.
따라서 원칙적으로 동종 업계 취업이 제한됩니다. 다만, 이 약정으로 인해 근로자의 취업의 자유가 지나치게 제한되는 경우에는 무효로 보고 있습니다. 취업의 자유를 지나치게 제한하는지 여부는 구체적인 사실관계에 따라 판단할 문제입니다. 만약 이와 관련하여 소송이 제기될 경우 유무효에 대해서 최종적으로 법원에서 판단하게 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
일반적으로는 유효하지 않을 것입니다.
I. 위와 같은 약정을 경업금지약정이라고 합니다.
경업금지약정이란 근로자가 근로관계 종료 후 경쟁관계에 있는 기업에 취업하거나, 그러한 업을 영위하는 것을 일정기간 하지 않을 의무를 내용을 근로계약 등으로 정한 것을 말합니다.
근로 중에는 근로계약의 신의칙상 의무로서 당연히 경업금지의무가 발생하지만, 근로계약 종료 후에는 경쟁업에 이직 등이 회사의 영업권을 침해할 수 있으나, 근로자도 직업선택의 자유와 근로의 권리를 갖기 때문에 이러한 약정이 인정될 수 있는지가 문제될 것입니다.
II. 경업금지약정의 유효성에 대한 대법원 입장은 아래와 같습니다.
직업선택의 자유와 근로의 권리는 국민의 기본권에 속하므로, 근로자가 사용자와 사이의 근로관계 종료 후 사용자의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에, 그 약정은 사용자의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정된다. 그리고 경업금지약정의 유효성을 인정할 수 있는 위와 같은 제반 사정은 사용자가 주장·증명할 책임이 있다(대법 2016.10.27, 2015다221903).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어렵습니다. 그러나 질문의 내용만을 봤을 때는 ① 경업제한의 기간과 지역 및 대상 직종이 포괄적으로 설정되어 있다면 너무 폭이 넓어 질문자님의 생계를 위협할 수 있을 정도로 과중하고, ② 또한 질문자님에게 경업제한의 대가로 어떤 금품을 제공하는 등의 사정도 없어 보입니다. ③ 또한 질문자님이 퇴직 경위와 퇴직 전 지위가 어떻게 되는지는 알 수 없지만, 직장에서 중요한 위치에 있지 않았다면 경업금지약정을 할 만한 사용자의 이익이 존재한다고 주장하기도 어렵고, ④ 무엇보다도 경업금지약정의 유효성에 대한 입증책임은 이전 직장의 사용자에게 있는 점이 질문자님에게 유리하게 작용하는 점도 생각해보면 질문자님의 경업금지약정의 유효성을 인정하기는 어려울 것입니다.
도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
