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회사의 업무일정상 여성 근로자가 생리휴가를 사용하지 않는 경우에 회사는 여성근로자에게 어떤 반대급부를 지급해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 여성근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가(무급)를 주어야 합니다(근기법 제73조). '생리휴가'는 '무급'휴가이므로, 취업규칙·단체협약 등에서 유급으로 한다는 약정이 없는 한 임금지급 의무가 없습니다.생리휴가는 사실상의 생리현상이 있는 여성근로자에게 월 1일의 휴가를 주도록 하는 제도이므로, 연차휴가처럼 적치하거나 분할하여 사용할 수 없으며, 사용자는 사업에 막대한 지장이 있을 경우라도 생리휴가에 대해 시기 변경권을 행사할 수 없습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.05.11
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현재 5인이하의 소규모 자영업자도 실업보험을 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용산재보험료징수법 49조의2(자영업자에 대한 특례) ① 근로자를 사용하지 아니하거나 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업주로서 대통령령으로 정하는 요건을 갖춘 자영업자(이하 "자영업자"라 한다)는 공단의 승인을 받아 자기를 이 법에 따른 근로자로 보아 고용보험에 가입할 수 있다.② 제1항에 따라 보험에 가입한 자영업자가 50명 이상의 근로자를 사용하게 된 경우에도 본인이 피보험자격을 유지하려는 경우에는 계속하여 보험에 가입된 것으로 본다.③ 자영업자에 대한 고용보험료 산정의 기초가 되는 보수액은 자영업자의 소득, 보수수준 등을 고려하여 고용노동부장관이 정하여 고시한다.④ 자영업자는 제1항에 따라 보험가입 승인을 신청하려는 경우에는 본인이 원하는 혜택수준을 고려하여 제3항에 따라 고시된 보수액 중 어느 하나를 선택하여야 한다.⑤ 자영업자는 제4항에 따라 선택한 보수액을 다음 보험연도에 변경하려는 경우에는 직전 연도의 12월 20일까지 제3항에 따라 고시된 보수액 중 어느 하나를 다시 선택하여 공단에 보수액의 변경을 신청할 수 있다.⑥ 제13조제2항 및 제4항에도 불구하고 자영업자가 부담하여야 하는 고용안정ㆍ직업능력개발사업 및 실업급여에 대한 고용보험료는 제4항 또는 제5항에 따라 선택한 보수액에 제7항에 따른 고용보험료율을 곱한 금액으로 한다. 이 경우 월(月)의 중간에 보험관계가 성립하거나 소멸하는 경우에는 그 고용보험료는 일할계산(日割計算)한다.⑦ 자영업자에게 적용하는 고용보험료율은 보험수지의 동향과 경제상황 등을 고려하여 1000분의 30의 범위에서 고용안정ㆍ직업능력개발사업의 보험료율 및 실업급여의 보험료율로 구분하여 대통령령으로 정한다. 이 경우 고용보험료율의 결정 및 변경은 「고용보험법」 제7조에 따른 고용보험위원회의 심의를 거쳐야 한다.⑧ 제6항에 따른 고용보험료는 공단이 매월 부과하고, 건강보험공단이 이를 징수한다.⑨ 고용보험에 가입한 자영업자는 매월 부과된 보험료를 다음 달 10일까지 납부하여야 한다.⑩ 고용보험에 가입한 자영업자가 자신에게 부과된 월(月)의 고용보험료를 계속하여 6개월간 납부하지 아니한 경우에는 마지막으로 납부한 고용보험료에 해당되는 피보험기간의 다음날에 보험관계가 소멸된다. 다만, 천재지변이나 그 밖에 부득이한 사유로 고용보험료를 낼 수 없었음을 증명하면 그러하지 아니하다. ⑪ 자영업자의 고용보험 가입 신청ㆍ승인 및 보험료의 부과ㆍ납부 등 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.⑫ 자영업자의 고용보험관계 등에 관하여는 다음 각 호에서 정하는 바에 따라 준용한다. 이 경우 "사업주"는 "자영업자"로 본다. 1. 자영업자에 대한 고용보험관계의 성립ㆍ소멸에 관하여는 제5조제5항(같은 항 후단은 제외한다)ㆍ제7항, 제7조제3호 및 제10조제1호부터 제3호까지를 준용한다. 2. 자영업자에 대한 고용보험료 과납액의 충당과 반환, 고용보험료와 연체금의 징수ㆍ독촉에 관하여는 제23조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항, 제25조, 제26조의2 및 제27조를 준용한다. 3. 자영업자에 대한 고용보험료, 이 법에 따른 그 밖의 징수금에 관한 서류의 송달에 관하여는 제32조를 준용한다.고용산재보험료징수법 시행령 제56조의5(가입대상 자영업자) 법 제49조의2제1항에서 "대통령령으로 정하는 요건을 갖춘 자영업자"란 다음 각 호에 해당하는 요건을 모두 갖춘 자영업자를 말한다. 1. 고용보험 가입 신청 당시 「소득세법」 제168조 또는 「부가가치세법」 제8조에 따라 사업자등록을 하고 실제 사업을 영위하고 있을 것2. 고용보험 가입 신청일 전 2년 이내에 「고용보험법」 제69조의3에 따라 구직급여를 받은 사실이 없을 것3. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 업종에 종사하지 아니할 것가. 「고용보험법 시행령」 제2조제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업나. 부동산 임대업(한국표준산업분류표의 세분류를 기준으로 한다)고용보험법 제2조(적용 범위) ① 법 제8조 단서에서 "대통령령으로 정하는 사업"이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업을 말한다. 1. 농업ㆍ임업 및 어업 중 법인이 아닌 자가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 2. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 공사. 다만, 법 제15조제2항 각 호에 해당하는 자가 시공하는 공사는 제외한다. 가. 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 시행령」 제2조제1항제2호에 따른 총공사금액(이하 이 조에 서 "총공사금액"이라 한다)이 2천만원 미만인 공사 나. 연면적이 100제곱미터 이하인 건축물의 건축 또는 연면적이 200제곱미터 이하인 건축물의 대수선에 관한 공사 3. 가구 내 고용활동 및 달리 분류되지 아니한 자가소비 생산활동상기 법조문 요건에 해당하는 자영업자는 임의가입 형식으로, 자영업자 고용보험 가입신청서, 사업자등록증, 대표자 본인 주민등록등본을 구비하여 근로복지공단에 직접 방문하거나, 인터넷을 통해 가입할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
산업재해
20.05.11
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기업이 경영상의 결정으로 합병, 구조조정을 추진하는 과정에서 인원감축, 인력이동이 발생할 것을 우려하여 단위노동조합이 물리적으로 저지하는 것은 기업경영의 자유권을 침해하는 것이 아닌가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'경영권'이란 사용자가 기업경영에 필요한 기업시설의 관리·운영 등에 관하여 가지는 전속적인 권리로서, 판례는 헌법 제23조 제1항, 제119조 제1항, 제15조의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 헌법에 의해 보장되는 기본권으로서의 경영권을 인정합니다.그리고 경영권과 노동3권이 충돌할 경우 기업의 경제상의 창의와 투자 의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 한다는 입장입니다. 왜냐하면 구조조정 등을 교섭대상이 아니라고 해석하여야 기업경쟁력이 회복되고 투자가 일어나 전체 근로자에게 이익이 되기 때문이라고 합니다.따라서 판례는 기본적으로 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항은 쟁의행위의 목적이 될 수 없다고 봅니다(대법 2003.7.22, 2002도7225).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
구조조정
20.05.11
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단위노동조합을 중심으로 근로자들이 태업을 실시하는 경우에 회사는 태업시간에 대하여 임금을 삭감할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제44조 제1항은 '사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금지급 의무가 없다'고 하여 이른바, 무노동 무임금 원칙을 규정하고 있습니다. 따라서 사용자는 파업참가자에게 파업참가기간에 상응하는 임금액을 삭감할 수 있습니다.'태업'의 경우에도 제조업과 같이 노무의 불완전 제공 부분이 객관적으로 확정될 수 있는 경우에는 그 비율에 따라 임금청구권이 소멸합니다.최근 대법원은 "근로를 불완전하게 제공하는 태업도 근로제공이 일부 정지되는 것이라고 할 수 있으므로, 여기에도 이러한 무노동 무임금 원칙이 적용된다고 봄이 타당하고, 임금의 감액수준은 단체협약 및 취업규칙에 정한 바가 없다면, 각 근로자별로 근로제공의 불완전성의 정도를 판단하여 산정함이 타당하다고 하면서도, 협동작업의 특성과 불완전성 정도를 산정할 수 없는 등 특수한 경우에는 각 근로자별로 측정된 태업시간 전부를 비율적으로 계산하여 임금에서 공제한 것이 불합리하다고 할 수 없다고 판단한 바 있습니다(대법 2013.11.28, 2011다39946).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.05.11
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노동부장관의 긴급조정결정이 내려지면 근로자들은 분규를 멈추고 업무로 무조건 복귀해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.헌법 제37조 제2항에 법률에 의한 기본권 제한을 규정함으로써 헌법적 근거를 마련하고 있고, 노조법 제76조에서 긴급조정제도를 규정하고 있습니다.'긴급조정제도'란 일반적 조정제도와 달리 쟁의행위의 사전적 예방을 목적으로 하는 것이 아니라, 이미 발생한 쟁의행위가 국민경제 등을 위태롭게 할 위험이 있는 경우 당해 쟁의행위를 중지시키고 긴급하게 조정할 것을 결정하여 행하는 조정입니다.긴급조정의 결정이 공표되면 관계 당사자는 즉시 쟁의행위를 중지하여야 하며, 공표일부터 30일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개 할 수 없습니다(노조법 제77조). 이를 위반 시 벌칙이 부과될 뿐만 아니라, 당해 쟁의행위의 정당성은 상실됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
해고·징계
20.05.11
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근무부서 폐지도 실업급여 받을수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ①구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 자만 해당한다. 1. 제2항에 따른 기준기간(이하 "기준기간"이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 통산(通算)하여 180일 이상일 것 2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것 3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것 4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것 5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당할 것 가. 제43조에 따른 수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만일 것 나. 건설일용근로자(일용근로자로서 이직 당시에 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류의 대분류상 건설업에 종사한 사람을 말한다. 이하 같다)로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것 6. 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것 ② 기준기간은 이직일 이전 18개월로 하되, 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 다음 각 호의 구분에 따른 기간을 기준기간으로 한다. 1. 이직일 이전 18개월 동안에 질병ㆍ부상, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유로 계속하여 30일 이상 보수의 지급을 받을 수 없었던 경우: 18개월에 그 사유로 보수를 지급 받을 수 없었던 일수를 가산한 기간(3년을 초과할 때에는 3년으로 한다) 2. 다음 각 목의 요건에 모두 해당하는 경우: 이직일 이전 24개월 가. 이직 당시 1주 소정근로시간이 15시간 미만이고, 1주 소정근로일수가 2일 이하인 근로자로 근로하였을 것 나. 이직일 이전 24개월 동안의 피보험 단위기간 중 90일 이상을 가목의 요건에 해당하는 근로자로 근로하였을 것고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다. 1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우 나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우 다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우 2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우 나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 자가 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우 다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우고용보험법 시행규칙 제101조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한 기준) ① 법 제58조제1호나목의 "고용노동부령으로 정하는 기준"은 별표 1의2와 같다. ② 법 제58조제2호다목의 "고용노동부령으로 정하는 정당한 사유"는 별표 2와 같다. 실업급여 수급대상자는 고용보험법 제40조에 따른 자로서, 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2.-5.다에 따라 직제개편에 따른 조직의 축소·폐지로 사업주로부터 퇴직을 권고 받았을 경우에는 실업급여 수급대상에 해당합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
구조조정
20.05.11
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야간시간 산정에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.식사시간이 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간이라면 이는 휴게시간으로서, 근로시간에 포함되지 않고 따라서 임금도 지급되지 않습니다.따라서 야간 근로시간인 22:00~05:00 중 00:00~01:00 식사시간으로서 휴게시간이라면, 1시간을 제외한 나머지 6시간이 야간근로시간에 해당할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.05.10
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규정이상의 휴가를 허용하던 회사가 근로기준법의 규정에 따라 휴가를 허용한다고 결정하면 그대로 따라야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제3조에 따르면 "이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다"고 규정하고 있습니다. 따라서 근로기준법에서 정한 휴가에 관하여 근기법을 이유로 기존의 휴가에 관한 기준을 낮출 수는 없을 것입니다.다만, 근기법에서 규율하고 있지 않는 휴가에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 규율하고 있는 경우에는 취업규칙의 변경절차 또는 단체협약의 갱신을 통해 기존의 규정을 변경할 수 있을 것입니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
휴일·휴가
20.05.10
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파견직을 이용 할 경우 파견업체가 300명 미만일 경우 52시간의 법적 규제를 받지 않게 되는지 알고 싶습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법 제34조(「근로기준법」의 적용에 관한 특례) ① 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다. 다만, 「근로기준법」 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제43조까지, 제43조의2, 제43조의3, 제44조, 제44조의2, 제44조의3, 제45조부터 제48조까지, 제56조, 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지의 규정을 적용할 때에는 파견사업주를 사용자로 보고, 같은 법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조, 제69조부터 제74조까지, 제74조의2 및 제75조를 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 본다.② 파견사업주가 대통령령으로 정하는 사용사업주의 귀책사유(歸責事由)로 근로자의 임금을 지급하지 못한 경우에는 사용사업주는 그 파견사업주와 연대하여 책임을 진다. 이 경우 「근로기준법」 제43조 및 제68조를 적용할 때에는 파견사업주 및 사용사업주를 같은 법 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다.③ 「근로기준법」 제55조, 제73조 및 제74조제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자에게 유급휴일 또는 유급휴가를 주는 경우 그 휴일 또는 휴가에 대하여 유급으로 지급되는 임금은 파견사업주가 지급하여야 한다.④ 파견사업주와 사용사업주가 「근로기준법」을 위반하는 내용을 포함한 근로자파견계약을 체결하고 그 계약에 따라 파견근로자를 근로하게 함으로써 같은 법을 위반한 경우에는 그 계약 당사자 모두를 같은 법 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 해당 벌칙규정을 적용한다.파견법 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) ① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.② 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다.③ 제2항에 따른 시정신청, 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조부터 제15조까지 및 제16조제2호ㆍ제3호를 준용한다. 이 경우 "기간제근로자 또는 단시간근로자"는 "파견근로자"로, "사용자"는 "파견사업주 또는 사용사업주"로 본다.④ 제1항부터 제3항까지의 규정은 사용사업주가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 적용하지 아니한다.파견법 제34조 제1항에 따라 근기법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조, 제69부터 제74조까지, 제74조의2 및 제75조를 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 보므로, 파견근로자는 사용사업주의 근로시간에 관한 규정이 적용될 것입니다.또한, 파견법 제21조 제1항에 따라 파견근로자라는 이유로 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비해 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.05.10
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초과근로시에 차일 조기 퇴근 가능 여부에대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대해 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다(근기법 제57조).연장·야간·휴일 근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로, 근기법 제56조에 의한 가산임금까지 감안되어야 하므로, 연장근로를 2시간 한 경우 가산임금을 포함하면 총 3시간분의 임금이 지급되어야 하므로, 3시간의 휴가가 발생합니다. 보상휴가제의 적용대상을 연장근로 등에 대한 가산임금을 포함한 전체 임금으로 할지, 가산임금 부분만 할지는 노사 서면합의로 정한 바에 따릅니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
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