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답변 내역

연장근무, 야간근무, 휴일근무에 대하여 가간되는 임금을 대신하여 휴가를 부여하는 '보상휴가제'는 노동자의 선호에 따라서 선택할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제57조는 "사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다"고 규정하고 있습니다.보상휴가제는 개별근로자의 선택이 아닌 근로자 대표와의 서면합의가 있어야 하며, 휴가는 소정근로일 중에 부여되어야 합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.12.06
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병가(질병휴가/공무원)와 관련하여 문의 올립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고 사용시기를 사용자가 제한할 수 없습니다.위 사안의 경우는 연차휴가 자체를 사용자가 제한하는 것이 아니라 법에서 규율하지 않는 질병휴직 사용에 대한 요건으로서 연차휴가 사용을 제한하는 것이므로 그 성격이 다르다 할 것입니다. 따라서 근로기준법 위반 소지는 없을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.12.06
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부당해고 당한거 맞나요? 신고할 수 있을까요?.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상인 사업장이라면 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다. 또한, 근로계약서를 작성하여 교부하지 않았다면 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.12.06
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어디에 신고 해야 될까요?.....
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 주휴수당을 청구할 수 있습니다.1. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것2. 1주간 소정근로일을 개근할 것3. 다음 주 근무가 예정되어 있을 것상기 요건을 모두 충족함에도 불구하고 사용자가 주휴수당을 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바라며, 사용자와 마주치기 싫다면 근로감독관에게 요청하여 출석일을 달리하거나 노무사에게 사건을 위임하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.12.06
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두 회사에서 월급을 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 두 회사에 취업하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적·포괄적으로 금지하는 것은 부당합니다.다만, 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로계약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의, 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙상 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있습니다(근로기준팀-5759, 2007.8.3).요컨대, 직장질서를 침해하거나 근로계약을 불성실하게 이행하지 않는 한, 이중 취업이 가능할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.12.06
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구두해고도 녹취록이 있다면 부당해고로 인정될 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하여야 하고, 서면으로 통지하지 않을 경우에는 해고의 효력이 발생하지 않습니다(근기법 제27조).해고의 효력이 발생하지 않는다는 의미는 사용자의 해고가 부당하여 해고가 유효하지 않다는 의미이므로, 당연히 근로자는 그 부당해고에 대해 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고 부당해고 판정을 받을 수 있습니다(단, 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상인 사업장만 가능).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 해고·징계
20.12.06
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30분 휴게시간이라고 시급 안주는데 쉬질 못해요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간이란, 사용자의 지휘/감독으로부터 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간을 말하며, 일반적으로 식사시간은 휴게시간으로 봅니다.그러나 식사시간을 자유롭게 이용하지 못하고 손님이 오면 곧바로 업무에 복귀해야 하는 경우는 근로시간인 대기시간으로 보아야 하며, 이를 입증할 수만 있다면 해당 시간에 대한 임금을 청구할 수 있을 것이며, 1주 소정근로시간이 15시간 미만이더라도 실제 근로는 1주 15시간 이상 고정적으로 계속해왔다면, 주휴수당도 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.12.06
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2020년 하반기 입사자의 2021년 연차 기준은 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 원칙적으로 입사일 기준으로 산정해야 하나, 근로자에게 불리하지 않으면 회계연도 기준으로 산정할 수 있습니다.2020.7.입사자의 경우 회계연도 기준(매년 1.1)과 입사일 기준으로 산정한 연차휴가는 다음과 같으니 참고하시기 바랍니다.1. 회계연도 기준 - 2020.8.1~2021.6.1에 매월 개근 시 총 11일의 월단위 연차휴가 발생 - 2021.1.1에 7.6일(입사년 재직일 수 184일÷365일×15 일) 연단위 연차휴가 발생 - 2022.1.1에 15일 연단위 연차휴가 발생2. 입사일 기준 - 2020.8.1~2021.6.1에 매월 개근 시 총 11일의 월단위 연차휴가 발생 - 2021.7.1에 15일 연단위 연차휴가 발생 - 2022.7.1에 15일 연단위 연차휴가 발생공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.12.05
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근로기준법에서도 경영상의 어려움에 처한 회사가 노동자를 해고하기 전에 '해고 회피노력'을 기울여야 한다고 적시하고 있습니다. 여기서 지칭하는 '해고 회피노력'이란 어떤 행위를 가리키나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고회피의 노력은 경영방침의 개선, 경영진의 교체 및 작업방식의 합리화 등을 통한 경영합리화 방법, 전직, 하도급의 해약 등에 의한 자기 기업의 노동력 해약, 신규채용의 중지, 유기계약자 계약갱신 중단, 일시휴직, 단축조업, 임금의 동결/삭감/반납 등 경비절약을 위한 재정적 조치 등을 의미합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.12.05
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파견근로자를 2년간 사용한 사용사업자가 해당 파견근로자를 직접고용하지 않고 다시 기간제근로자로 고용하여 2년간 사용할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이와 관련하여 행정해석은 다음과 같은 입장이니 참고하시기 바랍니다.개정 파견법 제6조의2제1항에 따르면 근로자파견대상 금지업무를 제외하고는 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외하고는 직접 고용하도록 규정하고 있는 바(예컨대, 직접 고용의무), 이러한 직접 고용의무는 같은 법 부칙 제2항에 따라 동 법률의 시행일(´07.7.1) 이전에 체결된 계약이라 하더라도 시행일 이후에 총 파견기간이 2년을 초과하게 되면 발생됨. 그러나 개정 파견법 시행일 이전에 사용사업주가 파견근로자를 2년을 초과하여 계속적으로 사용한 때에는 현행(개정전) 파견법 제6조제3항에 따라 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 보도록 규정하고 있음(예컨대, 고용의제).개정 파견법에서는 직접 고용의무만 부과하고 있을 뿐 고용형태에 대해서는 달리 규정하고 있지 아니하므로 기간제 근로계약의 방식을 취하더라도 무방하다고 보아짐.다만, 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하면서 사회통념상 합리성이 결여될 정도로 짧은 계약기간을 설정하는 경우라면, 당해 파견근로자의 사용기간, 종사했던 업무의 상시성 여부, 그간 동종 근로자의 채용관행 등 구체적 사실관계를 고려해 볼 때 사용사업주가 직접 고용의무를 면하기 위한 절차에 지나지 않는 것으로 판단되는 때에는 직접 고용의무를 이행하지 않은 것으로 볼 수 있을 것임(비정규직대책팀-1504, 2007.5.3).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.12.05
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