답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.2025년 최저시급은 10,030원입니다.사용자는 2025.1.1 이후 제공 받은 근로에 대해서는 최저시급 이상을 지급해 주어야 합니다.다만 근로계약시 정규직 또는 1년 이상의 근로계약기간을 설정한 계약직으로 약정한 경우에만 수습기간 동안 최저시급의 90%를 지급할 수 있습니다.2025년 최저시급 10030원 + 2026년 최저시급 10320원이고 사용자는 최저임금 이상을 지급해 주어야 하는 것이 원칙입니다.어느 경우에나 수습기간 중 최저시급의 80% 지급은 최저임금법 위반이 되기 때문에 최저임금과의 차액분 청구가 가능합니다.임금은 정산기간과 지급일이 있습니다. 대부분의 회사의 경우 전월 1일 ~ 말일을 임금정산기간으로 설정합니다.위와 같이 임금정산기간이 설정되어 있는 경우 2025.10.중순 입사하여 10.31까지 근로에 대한 임금을 11.15일 지급 받은 경우 2025.11.1 ~ 퇴사시까지 제공한 근로에 대한 임금도 당연히 지급 받을 수 있습니다.사용자에게 최저임금 지급을 주장하시고 최저임금과의 차액분을 지급해 주지 않거나 11월에 제공한 근로에 대하여 임금을 정산해 주지 않은 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받으시면 됩니다.임금체불 진정을 제기하려면 회사 상호 + 소재지 + 대표자 이름 + 연락처를 알아야 하고 질문자가 최저임금 미만으로 임금을 지급 받은 사실 + 11월 근로분에 대한 임금을 지급 받지 못한 사실을 입증할 수 있어야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로계약서 내용이 명확하지 않지만기본시급 2026년 최저시급 10,320원과 별도로 주휴수당 2,064원 + 별도로 퇴직금 명목 616원을 지급한다는 내용이라면 1년 근무하고 퇴사할 경우 퇴직금을 지급 받을 수 있는데 이때 퇴직금 액수에서 1년간 퇴직금 명목으로 지급 받은 금원을 차감하고 지급 받게 됩니다.그런데 위 내용이 기본시급 2026년 최저시급 10320원과 별도로 주휴수당 2064원 + 별도로 퇴직금 명목 616원을 지급한다는 내용이 아니라 기본시급에 주휴수당 + 퇴직금 명목 금원이 포함되어 있다는 것이면 최저임금법, 근로기준법 위반이라 효력이 없고 1년 이상 근무하다 퇴사할 경우 1년간 지급 받지 못한 주휴수당 + 퇴직금 전액 청구할 수 있습니다.근로계약서에 기재된 내용이 어떤 의미인지 명확히 해두세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 근로기준법상 연차휴가 규정이 의무적으로 적용됩니다.고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 재직기간 중 발생한 연차휴가를 퇴사시점까지 모두 사용하지 않은 경우 회사에서 적법한 연차휴가 사용촉진절차를 한 바 없다면 법에 따라 미사용일수에 대한 수당을 청구할 수 있습니다.사용자가 연차휴가 사용촉진절차를 이행하여 수당 보상의무를 면한 경우가 아닌데 연차수당을 퇴사일 기준 14일 이내 정산해 주지 않는다면 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정(연차수당 미지급)을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.근로기준법 제 61조 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고참고 : 근로기준법 제 61조 연차휴가 사용촉진절차① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것연차수당 계산은 미사용일수 * 1일 통상임금입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 직장 내 괴롭힘이라고 합니다.퇴근 후 업무 관련 이야기를 했다고 하여 무조건 직장내 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다.위와 같은 행위가 반복되는지 + 위 행위를 하게된 경우가 긴박하게 처리해야 할 상황이라 어쩔 수 없이 한 것인지 + 굳이 하지 않아도 되는데 한 것인지 + 상사가 지위의 우위를 이용하여 업무 범위를 넘어(쓸데없이) 한 것인지 + 이로 인하여 하급자가 정신적 고통을 받거나 근무환경을 악화된 것인지를 종합적으로 검토하여 직장내 괴롭힘인지 판단합니다.근로기준법 제 76조의 2사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니된다.상사가 지위의 우위를 이용하여 긴박하게 처리해야 하는 것도 아닌데 퇴근 후 반복적으로 업무의 적정 범위를 넘어선 업무관련 지시 등을 하여 하급자가 정신적 고통을 호소한다면 직장내 괴롭힘이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.직원이 폭행으로 법원에서 집행유예 판결을 받았다고 하여 회사에서 무조건 해고해야 하는 것은 아닙니다.폭행 경위 + 법원 판결 취지 + 반성하고 있는지 여부 + 피해자와 합의가 되었는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 근로계약관계를 유지할 정도로 근로자에게 중대한 귀책사유가 있다면 해고하겠지만 그렇지 않다면 해고하지 않을 수 있습니다.해고 등 징계를 할 것인지 여부는 회사가 결정할 문제이고 업무수행능력에 문제가 없고 폭행 행위에 대하여 반성하고 있고 회사 조직질서에 문제를 일으키지 않는 상황이라면 해고하지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자는 근로자 채용시 근로조건이 명시된 근로계약서를 작성하여 사본을 교부해 주어야 합니다.근로계약서 미작성 + 작성 근로계약서 미교부 각각 500만원 이하의 벌금형에 처해집니다.근로기준법 제 114조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 제17조(근로계약서 작성 및 교부의무) 위반2025년 최저시급은 10030원이고 2026년 최저시급은 10320원입니다. 근로계약서 등에 주휴수당 포함 시급 약정을 한바 없다면 사용자가 주휴수당을 지급해 준 것이 아니므로 주휴수당을 전부 청구할 수 있습니다.주휴수당 미지급은 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금형에 처해집니다.최저시급 기준 주휴수당 포함 약정이 유효하려면 2025년 최저시급 10,030원 기준 주휴수당 포함 시급이 되려면 12,036원 이상/2026년 최저시급 10,320원 기준 12384원 이상이 되어야 함

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이시면 해고시 정당한 이유를 요하지 않기 때문에 2주 수습기간 중 언제든 해고할 수 있습니다.근로기준법 제 23조 ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.(5인 이상 사업장만 이 규정 적용)그러나 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이면 해고시 정당한 이유가 있어야 하고 수습기간을 설정한 경우 수습기간 중 업무수행능력을 평가하여 회사에서 요구하는 정도의 수준이 되지 못한 경우 수습기간 종료 통보를 해도 부당해고가 되지는 않습니다.영세 업체에서 수습기간 동안 객관적인 자료를 바탕으로 업무수행능력을 평가할 여력이 되지 않기 때문에 업무수행능력 부족으로 수습기간 종료를 하면 부당해고 문제가 발생할 수 있음다만 5인 이상 사업장은 수습기간 종료 통보를 하면 근로자가 부당해고를 다툴 수 있기 때문에 수습기간으로 설정하지 말고 2주 계약직으로 채용하여 2주간 평가를 해보고 맘에 들지 않으면 계약기간 만료로 퇴사처리하는 것이 가장 안전합니다.(계약직 근로계약서 작성 + 계약기간 만료 통보로 부당해고 대응이 제일 좋은 방법)근로계약서에 2주 계약기간을 명시하고 계약기간 파트에 사용자가 계약기간 만료일 전에 재계약 의사표시가 없으면 근로계약은 자동 종료된다는 문구를 삽입해 두시면 부당해고 문제에 대하여 대응할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.구조조정 명단은 회사에서 결정할 문제라그 명단에서 제외되는 방법은 없습니다.다만 구조조정이란 해고와 다르게 질문자의 동의를 받아 합의퇴사하는 방식이라 구조조정 대상자 명단에 올랐다고 하여 무조건 퇴사해야 하는 것은 아닙니다.구조조정 대상이 된 경우 명예퇴직이나 권고사직 요청을 거부하시면 계속 근로가 가능합니다.구조조정 대상이 된 경우 퇴직위로금을 많이 요구하고 이에 동의하던지 + 거부하고 계속 근로하겠다고 하는 2개 중에 1개를 선택하여 대응하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.계약직으로 입사한 경우라도계속 근로를 하여 2년을 초과하여 계속 근로하면 법에 따라 정규직 근로자로 전환이 됩니다.2008.5.28 입사한 경우이고 현재까지 근무하고 있다면 정규직 근로자에 해당하므로퇴사할 경우 퇴사절차를 준수하셔야 합니다. 일반적으로 사직하는 경우 1개월 전에 사직서를 작성하여 미리 제출하시고 1개월 후에 퇴사하시면 됩니다.다만 사용자가 사직서 제출 시 바로 퇴사처리해준다고 하면 그때 사직일자를 앞당겨 퇴사해도 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.개인사정이 발생하여 계속 근로하기 어려운 경우사용자에게 미리 사직의 의사표시를 하시고 퇴사하시면 법적으로 분쟁이 발생하지 않습니다.근로계약기간이 2026.3.31까지로 설정되어 있는 경우 어머니 치료 이야기를 하시고 2026.3.24까지 근로하고 퇴사해야 할 것 같다고 지금 이야기 하시면 됩니다.안전하게 1개월 전에 이야기 하시면 되니 설날 지나고 바로 이야기 하여 퇴사일정을 조율하시면 됩니다.