안녕하세요. 구고신 전문가입니다.
Q. 연차 초과 사용 후 징계 통보, 절차대로 사용했는데 문제가 되나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.해당 회사에서 취업규칙이나 내규로 연차 사용을 어떠한 방식으로 규정하고 있는지에 따라 다르겠죠만일 초과사용 등이 허용되지 않는 회사라면 본인은 연차사용을 주장하겠지만 회사 입장에서 보면 그냥 무단결근일 수도 있습니다그리고 알면서도 그랬으니 가중처벌 요소구요특이한점은 팀장이나 인사팀에 공유했다는 부분인데 그들이 적극적으로 승인을 한 것인지 아니면 메일을 수신한 것에 불과한 것인지 등에 따라 다르겠죠 구체적인 사실관계가 제한적이라서 더 정확한 답변을 드리기 어렵지만, 연차사용은 본인이 보유한 연차에서만 사용할 수 있는게 원칙이고 그 이상은 원래 허용 안되는 겁니다그냥 퇴직때 정산하면 되겠지 이런 마인드 자체가 징계감이긴하네요
Q. 취업사기를 당한거 같은데 피해보상가능한가요
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.어떤 부분이 취업사기라는 얘기일까요??일단 근무개시일은 6월입니다5월달에 급여 입금 후 다시 되돌려 달라고 한 부분은 세법 쪽 법률 위반일거 같지만 취업사기와는 무관해 보입니다6월달 근무를 격주로 근무하라고 한 부분은, 따님과 어린이집 간에 근로계약을 어떤식으로 체결했는지에 따라 다르겠죠근로계약이 원래 격주 근무라면 이상할게 없는거고, 소정근로일이 월~금인데도 실제로는 격주근무라면 이상한 부분이 있는게 맞겠죠일단 사실관계부터 파악해보심이 좋아보이네요
Q. 근로계약서 상 근로시간과 실제 근로시간 다른경우
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로계약 도중에 근로시간이 바뀌었다면 당연히 바뀐것을 기준으로 처우 등이 지급되어야합니다또한 퇴직금도 퇴직 당시를 기준으로 평균임금이 정해지게 됩니다아울러 근로계약 체결 후라도 소정근로시간이 바뀌었다면 재차 서면명시와 이에 대한 교부가 필요하기 때문에 사용자에게 요청해두시는게 좋습니다그래야 나중에 혹여나 문제가 생기더라도 입증등이 편해집니다제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
Q. 직장내 괴롭힘으로 일하기 힘들어 낼 당장 잠적해도 될까요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.당장 퇴사는 불가능하지만 적정한 조치를 요구해볼 수는 있을 거 같네요직장 내 괴롭힘 성립 여부는 기재하신 내용,만으로는 판단이 어렵습니다다만 퇴사하는데 있어 절차를 준수해야한다는것은 직장 내 괴롭힘이 공식적으로 인정되더라도 별개의 문제입니다때문에 잠적 퇴사보다는 직장 내 괴롭힘 신고 후 유급휴가요구나 분리조치 요구 등으로 대응하시는게 더 나아 보입니다일단 퇴사요청을 하시고그 다음에 직장 내 괴롭힘 신고를 하면서 분리조치나 유급휴가를 요구하세요제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
Q. 근로계약서 미작성 신고하려고 합니다
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로계약서 미작성은 의무위반이 아니라서 정확히는 좀 다릅니다근로기준법 17조에서 사용자에게 부과된 의무는 주요 근로조건에 대한 서면 명시와 이것의 교부입니다근로계약서 작성 자체가 의무는 아닙니다신고하시는건 무방한데 신고해도 딱히 의미는 없을 겁니다제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다