안녕하세요. 구고신 전문가입니다.
임금·급여
Q. 용역계악서로 계약 퇴직금신청시 못받나요
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.계약의 내용과 업무의 실태를 정확하게 파악해야 판단이 가능한 문제입니다용역계약, 프리랜서 이런 용어들을 보면 일반저적인 근로자는 아닌것으로 보여집니다이 경우 근로기준법이 적용이 안되니 당연히 퇴직금 등도 없습니다다만 일하는 실질이 근로자라면 저러한 계약에도 불구하고 퇴직금 등을 받을 수 있습니다다만 이 근로자성이라는것은 기재하신 내용만으로는 판단이 불가능하고 굉장히 복잡한 문제이기 때문에 정식으로 자문 받아야 가능합니다
임금·급여
Q. 육아휴직중 월소득150만원 이상 발생
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아니요 괜히 꼼수 쓰다가 부정수급으로 걸려서 다 토해낼 가능성이 높습니다국가에서 주는 지원금은 있는 그대로 정직하게 받는걸 추천드립니다구글 애드센스는 최대 1년간 수익금 지급을 임의로 보류할 수 있는 기능을 제공하는 기능이 있는게 맞습니더지급 보류 설정 기간 중에도 수익이 계속 누적되며, 지정한 날짜 이후에 한 번에 일괄 지급받을 수 있습니다.지급 보류 해제 또는 지급 임계액(예: $100) 도달 후에 누적된 금액이 지급됩니다.또한 육아휴직 기간 중 소득이 월 150만 원을 초과하거나, 1주 15시간 이상 근로로 인정될 경우, 육아휴직 급여 지급이 제한될 수 있는것도 맞습니다유튜브 수익은 대표적인 ‘자영업 소득’ 또는 ‘근로로 인한 금품’에 해당하며, 실제로 매월 지급되지 않더라도 월평균 수익이 150만 원을 초과하는지 여부가 중요한 판단 기준입니다유튜브 수익이 지급되지 않고 보류된 상태라면, 실질적으로 소득으로 인정받지 않을 수도 있지만, 실제 소득에 대한 인정 기준은 ‘지급 시점’이 아니라, 수익이 발생한 기간(귀속 시기)을 따르는 것이 원칙입니다.예를 들어, 육아휴직 기간 동안 발생한 수익이 지급보류로 인해 실제 입금이 나중에 되더라도, 해당 소득이 육아휴직 중 기간에 발생한 것으로 간주되는 경우가 일반적입니다.실제 판단은 고용보험 심사 담당자의 해석과 관할 행정기관의 정책에 따라 달라질 수 있습니다.지급을 보류해 두었다가 복직 후 일괄 지급받더라도, 육아휴직 기간에 발생한 수익이 명확하다면, 육아휴직급여 부정수급으로 분류될 가능성이 있습니다.별도 소득신고가 필요한 경우, 관할 고용센터에 반드시 ‘수익 발생 시점’을 정확히 확인받으시길 권장합니다.최근 고용노동부는 유튜브 등 신종 부업 소득에 대한 관리와 추적을 강화하는 추세이므로, 무단 보류 수법으로 부정수급 시 불이익(환수 및 제재)이 따를 수 있습니다.회사 내 겸직금지 규정 등도 별도로 확인해야 합니다.
임금·급여
Q. 감단직 조사관이 나오지 않습니다.노동부 뇌물 가능성 있나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.감단직(감시·단속적 근로자)은 심신의 피로도가 상대적으로 낮거나, 대기시간이 많은 업무에 종사하는 경우에만 고용노동부의 별도 승인을 통해 일부 근로기준법 적용에서 제외받을 수 있습니다.업무의 실질이 심신의 피로가 높거나, 다양한 업무(특히 직접 통제·관리가 많은 형태)를 수행하면 감단직 승인이 취소될 수도 있습니다. 실제로 고용노동부에서는 경비 업무라도 업무 강도가 높거나, 반복·다양한 일을 병행하면 승인 자체가 제한됩니다.감시·단속적 근로자로 승인된 경우라 하더라도, 사업장의 노동 실태에 따라 근로감독관의 현장조사와 승인 취소가 가능하며, 정기적·수시 실태조사가 요구됩니다.대형 사업장(놀이공원 포함)도 예외없이 근로감독관의 점검 대상이지만, 실제 점검 빈도는 사업장 이슈, 민원 제출 등에 따라 달라질 수 있습니다.고용노동부 민원/상담센터(1350): 전화상으로 근로감독 요청 및 실태조사를 신청할 수 있습니다.고용노동부 홈페이지 ‘빠른인터넷상담’: 본인의 신분 노출 없이 온라인으로 감단직 실태조사 요청 및 민원을 넣을 수 있습니다. 반드시 “익명”을 원한다고 요청사항에 남기는 것이 좋습니다.‘국민신문고’: 비공개(익명 포함) 민원 접수가 가능합니다. 신고 성격에 따라 고용노동부로 자동 이관됩니다.신고 및 진정 시 유의사항신고자는 신분 비공개(익명 처리) 요청이 가능하며, 고용노동부는 민원인의 신원이나 민원 내용을 사업장에 공개하지 않도록 내부지침을 운용하고 있습니다.특히 “근로감독 실태조사” 또는 “감시·단속적 근로자 적용 현황”에 대한 조사를 요청할 수 있습니다. 구체적으로 “현재 감시적 근로 승인 요건 위반” “실질적으로 일반근로와 차이가 없음” “업무 강도가 매우 높음” 등 구체적 상황을 기재하면 감독이 더 신속하게 이루어질 수 있습니다.
임금체불
Q. 퇴직금 미지급 노동부 진정후 취하 협박
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.논란의 원인이 된 쟁점의 사실관계 내용이 어떤것인지 파악이 안되니 딱히 뭐라고 답변 드리기가 어렵네요일단 일용직과 퇴직금이란 단어가 안 어울리는 단어이긴 합니다다만 사측에서 항변한 포괄임금제외 퇴직금도 맞지 않는 단어이긴 합니다(아마도 퇴직금이 매월 지급되는 포괄임금제 안에 들어가있다 뭐 이런말 같은데...)결국 저 분쟁의 원인인 사실관계가 무엇인지 파악하기 전에는 구체적인 답변이 어렵습니다
임금·급여
Q. 법정공휴일에 근무를 해도 수당을 지급 안해줍니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.상시 5인 이상 사업장이라면, 법정공휴일(공휴일)에 근무할 경우 별도의 휴일근로수당(통상임금의 50% 가산)을 지급해야 합니다.법정공휴일 8시간 이내 근무의 경우 통상임금의 150% 가산됩니다8시간 초과 근무: 8시간까지는 150%, 초과분은 200%(통상임금의 2배) 지급되야합니다대체휴무를 부여하는 경우 사전에 서면 합의가 있어야 하며, 대체휴무를 주지 않고 근로하게 했다면 반드시 수당을 지급해야 합니다.2. 회사 측 입장(연평균 40시간 미만 근무라서 수당 미지급)이 타당한가?이것은 법적으로 잘못된 주장입니다.근로계약서상 주40시간 계약이더라도, 실제 근로일에 법정공휴일이 포함되어 근무할 경우 그 날은 원칙적으로 유급휴일로 간주되고, 근로를 했다면 휴일근로수당을 별도로 지급해야 합니다.이미 "주40시간"에 맞게 근무일정이 짜였다 하더라도, 법정공휴일이 근무일로 포함된 경우 그 날만큼은 '휴일근로'로 추가 수당이 붙습니다. 월급에 포함되었다고 주장하려면, 급여명세서 등에 관련 내용이 명확히 기재되어야 합니다.연도 전체로 계산해 평균적으로 40시간 미만이라도 휴일근로수당 미지급의 근거가 되지 않습니다. 실제 그날 근로 여부와 공휴일 여부가 기준입니다. 11시간 근무 시 연장근로수당 발생 기준한국 근로기준법상 1일 8시간, 1주 40시간을 넘는 근로는 연장근로로 보고, 통상임금의 50%를 추가로 지급해야 합니다.1일 11시간을 일했다면 그 중 8시간 초과분(3시간)에 대해 연장근로수당(150% 임금)이 해당됩니다.단, 주 40시간 미만 근무자의 경우에는 주간 총 근로시간 기준도 적용합니다.예컨데 한 주 전체 근로시간이 40시간을 넘지 않았으면 연장수당 지급의무가 없으나, 통상 격일제에서는 주간근로시간이 규칙적으로 변동되므로 각 주별 근로시간합이 어떻게 되는지 실근로일지를 확인해야 합니다.근무일지, 출·퇴근 기록, 급여명세서 등 증거 확보가 중요합니다. 회사가 법정공휴일 수당 미지급, 연장근로수당 미지급의 문제가 있다면 노동청에 진정을 넣기 전 반드시 증빙자료를 확보하세요.대체휴무 부여가 있었다면 날짜·시간이 명확히 기록되어 있어야 하고, 그렇지 않으면 수당 지급의무가 있습니다.
임금·급여
Q. 5인 미만 사업장 4대보험 의무가입 기준?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.5인 미만 사업장도 근로자를 1인 이상 사용하는 경우 국민연금 사업장가입이 의무입니다.다만 근로 형태에 따른 적용 예외가 있습니다월 60시간(주 15시간) 미만 근무자의 경우 국민연금 가입에서 제외됩니다. 단, 3개월 이상 계속 근로하는 경우 본인이 가입을 희망할 수 있습니다.월 60시간 이상 또는 3개월 이상 근무자의 경우 국민연금 가입 의무 대상입니다.건강보험의 경우 근로자가 1인 이상인 모든 사업장은 의무적으로 건강보험에 가입해야 합니다.다만 근로 형태별 적용됩니더월 60시간(주 15시간) 미만 근무자의 경우 건강보험 가입에서 원칙적으로 제외됩니다. 단, 3개월 이상 계속 근로하는 근로자는 고용주의 동의나 요청에 따라 가입할 수 있습니다.월 60시간 이상 근로자의 경우 건강보험 의무 가입 대상입니다
근로계약
Q. 근로 계약서 쓸때 최대한 유리하게 쓰는 방법이 있나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.어차피 근로조건이 정해져있는 이상 계약서를 쓸 때 딱히 유리하고 불리하고가 나뉘지는 않습니다가급적이면 권리는 최대한 구체적으로 기재하고 의무는 추상적으로 기재하는게 그나마 방법입니다
휴일·휴가
Q. 월차 연차 계산에 도움이 필요합니다!
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.입사 1년미만 때 발생한 휴가는 입사 1년 말까지만 사용할 수 있습니다그때까지 사용하지 않은 휴가는 모두 소멸합니다(정확히는 소멸후에 미사용 연차휴가수당으로 지급되었습니다)그 후 25년 7월 12일에 15개의 휴가가 발생하였을테니 발생 후에 이틀 휴가 사용했는지만 확인해보시면 되겠네요제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
근로계약
Q. 연봉계약서를 제출해야 할 의무가 있을까요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.연봉계약서를 제출 할 의무야 없겠죠그런데 굳이 제출 안 할 이유도 딱히 없긴 합니다어쨋든 현재 회사에서는 경력직 연봉을 산정하기 위해 자료를 달라고 하는걸텐데 이걸 거절하면 본인이 이전 회사 연봉을 거짓말 했다는 꼴이 됩니다
기타 노무상담
Q. 버스 기사의 휴게시간 관련한 노무사님들의 의견이 궁금합니더
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사실 가장 쉬운 방법은 버스기사를 더 고용해서 운행횟수늘 낮추면 되지만, 인건비와 임금이 걸려있기에 이루어지기 힘들죠여객자동차 운수사업법 시행규칙 제44조의6(2017년 개정)은 시내버스, 마을버스 등 운전기사의 졸음운전 예방과 건강권 보호를 위해 운행 후 일정 시간 이상의 휴식을 의무화하고 있습니다.노선 운행 종료 후 10분 이상 휴게시간(1회 운행 기준)2시간 이상 운전 시 종료 후 15분 이상4시간 이상 운전 시 30분 이상 휴식시간 부여하도록 규정하고 있습니다기너나 노선에 따라 운행 종료 후 바로 다음 배차를 맞춰야 하거나, 교통상황(정체 등)으로 법정 휴게시간이 실질적으로 보장받지 못하는 사례가 빈번하게 나타나고 있습니다.조사에 따르면, 많은 버스 운전사들이 하루 근무 중 실질적으로 확보하는 휴게시간은 법에서 정한 기준에 한참 못 미치거나, 운행 간 여유가 거의 없어 10분 미만에 불과한 경우도 많습니다.일부 사업장에서는 휴게실, 대기시설이 열악하거나 아예 제공되지 않으며, 이용률 또한 낮은 실정입니다.배차간격 단축, 교통체증, 인력 부족 등으로 휴식 및 운행 일정이 탄력적으로 운영되지 못하고 있음이 드러납니다.1. 근로감독‧법 집행 강화법정 휴게시간 준수 여부에 대한 주기적인 감독 및 처벌 강화 필요합니다실질 운전 및 근무시간까지 관리해 과로‧졸음운전 방지가 필요합니다2. 온전한 휴게시설·환경 조성모든 노선 기점·종점에 적정 휴게시설(냉난방, 음수대 등) 의무화 할 필요가 있습니다휴게실 사용 실태 확인 및 실질 이용률 제고가 필요합니다3. 노선별 맞춤형 탄력 운영지역·노선별 운행특성, 교통수요를 고려해 배차시간 및 휴게시간 유연화 필요합니다시설·인력 부족 등을 이유로 휴식 보장 의무를 완화하기보단, 인력 증원과 배차체계 개선 병행이 필수적입니다.4. 전문가·노동자 참여형 정책설계노무사, 운수종사자, 노조 등 현장 의견을 반영한 실태조사와 정책입안 추진일방적 탄력 조정보다는 현장의 목소리와 근로자 건강권이 우선되어야 하며,근로시간·휴게시간 관리시스템의 정확성과 투명성 확보가 필요합니다.5. 특례업종 근로제 개편 논의운수업 특례업종 지정의 한계와 부작용(장시간 근로, 건강권 우려)에 대한 폭넓은 사회적 논의 필요“특례 유지”가 불가피하다면 월·주·일 단위 운전‧근무시간 엄격 제한, 최소 휴게시간제 도입 등 별도 기준 마련 검토해야합니다정리하자면, 법률적 의무만으론 현장 실태 개선에 한계가 있으므로 △정기적 감독과 인력·시설 투자 △유연한 배차와 실질적 휴게 보장 △현장 목소리 반영 △근로시간 특례제 개선 등 “제도와 이행 시스템, 현장 관리의 삼박자 접근”이 필수적입니다