안녕하세요. 구고신 전문가입니다.
Q. 아르바이트 해고예고수당 관련 질문드립니다
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.둘 간의 대화가 어떤 방식으로 이루어졌는지에 따라 다르게 평가 받을 수 있습니다사장이 퇴직을 권유하고 질문자님이 받아들였다면 합의에 따른 해직이 될 수 있어 해고예고수당과는 아예 무관합니다특히 이미 6월 23일까지 근무하기로 했던 상태에서 날짜를 바꾸는거면 합의에 따른 해직으로 볼 여지가 더 강해지긴하겠네요
Q. 유급휴가는 어떤 경우에 사용이 가능한건가요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기본개념에 혼동이 있는듯 합니다유급휴가라고 하면 보통 연차유급휴가를 의미합니다법률적으로 유급휴가는 개인의 연차유급휴가가 유일합니다그 외에는 회사가 내부 규정이나 재량에 따라서 유급휴가를 부여할수 있는겁니다.예컨데 하기휴가를 별도의 유급휴가로 5일 부여하는거죠
Q. 정년연장은 논의가 되고 있는지 궁금합니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.현재 정년 연장 논의는 매우 활발하게 진행 중입니다. 현행 법정 정년은 60세로, 질문자께서 2031년에 만 60세가 되신다면 현행법상 그 해에 정년퇴직 대상이 됩니다. 다만, 최근 여러 정책·입법 논의와 사회적 요구에 따라 정년을 65세로 단계적으로 연장하는 방안이 정치권과 정부, 사회 각계에서 본격적으로 논의되고 있습니다.더불어민주당은 2025년 하반기 입법을 목표로 ‘정년 연장 태스크포스(TF)’를 구성해, 법정 정년을 60세에서 65세로 점진적으로 연장하는 법안을 마련 중입니다. 9월에 노사 공동 입법안을 발표하고, 11월까지 입법을 마무리한다는 계획입니다국가인권위원회도 2025년 2월, 법정 정년을 65세로 상향할 것을 공식 권고한 바 있습니다. 이는 국민연금 수급 개시 연령(2033년부터 65세로 상향 예정)과 정년 간 소득 공백을 해소하기 위한 취지입니다대통령 직속 경제사회노동위원회(경사노위)는 법정 정년 60세는 유지하되, 근로자가 원하면 65세까지 계속 고용을 의무화하는 ‘계속고용의무제’ 도입을 제안했습니다. 이 방안은 2027년까지 유예기간을 두고, 2028년부터 2년마다 1년씩 단계적으로 연령을 높여 2033년에는 65세가 되도록 설계됐습니다실제로 행정안전부 등 일부 공공부문에서는 공무직 정년을 65세로 연장하는 조치를 이미 시행하고 있습니다. 일부 지방자치단체도 단계적 정년 연장을 추진 중입니다아직 정년 65세가 법적으로 확정된 것은 아니며, 2025년 내 입법을 목표로 논의가 진행 중입니다만약 올해나 내년에 관련 법이 통과된다면, 2028년부터 단계적으로 정년이 연장되고, 2033년에는 65세가 될 가능성이 높습니다.현재 국회에 발의된 법안들은 ‘조건 없는 연장’(일괄 65세)과 ‘조건부 연장’(단계적 상향, 소규모 사업장 우선 적용) 등 다양한 방식이 논의되고 있습니다다만, 청년 일자리 감소, 기업 인건비 부담 등 부작용에 대한 우려도 커서, 임금피크제 등 보완책 마련이 병행되고 있습니다결론적으로, 2031년 정년퇴직 예정이신 경우, 정년 연장 법안이 올해나 내년에 통과되어 단계적 시행이 확정된다면, 실제로 정년이 61세~65세로 늘어날 수 있습니다. 다만, 아직 법제화가 완료된 것은 아니므로, 향후 국회 논의와 정부 정책을 계속 주시하시는 것이 좋겠습니다
Q. 임금인상 없는 상태로 주 4.5일 도입을 할수 있을까요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.AI로 일자리 삭제가 눈앞이고 한국 기업들 경쟁력은 갈수록 떨어지는데, 정치인들의 허황된 구호에 속는 사람이 이리 많으니 한국 미래도 얼마 안 남았다는 생각이 드네요임금 인상(또는 삭감) 없이 주 4.5일제 도입이 가능한지에 대해 국내외 논의와 실제 사례, 제도적 쟁점, 예상되는 임금체계 및 주차 변화까지 근거를 들어 설명드립니다.현실적으로 임금 삭감 없이 주 4.5일제 도입은 어렵다는 것이 다수 노동전문가와 노조(특히 MZ노조)의 공통된 입장입니다. 노동시간이 줄면 생산성이 획기적으로 오르지 않는 한, 기존 인력만으로 동일한 업무량을 소화하기 어렵기 때문입니다. 기업 입장에서는 추가 인력 채용 또는 임금 삭감이 불가피하다는 지적이 많습니다경기도 등 일부 공공기관 및 중소기업에서 임금 삭감 없이 시범적으로 주 4.5일제를 도입하고 있지만, 이는 지방자치단체의 재정 지원이 전제된 특별한 경우입니다. 민간기업이 자체적으로 임금 삭감 없이 도입하는 것은 지속 가능성이 낮거나, 아직 실증적 검증이 부족하다는 비판이 있습니다유럽 등 선진국에서도 주 35시간제(주 4~4.5일제) 도입 시, 임금동결은 생산성 향상 또는 추가 고용이 병행될 때만 가능합니다. 프랑스 등에서는 국가 차원의 정책적 지원과 사회적 합의, 그리고 일부 임금 조정이 수반되었습니다.기존 월급제(고정급) 체계에서는 노동시간 단축 시 임금 삭감이 논리적으로 맞지만, 일부 기업이나 시범사업에서는 임금 동결을 시도하고 있습니다. 이 경우 단축된 근로시간만큼의 임금을 지자체나 정부가 일시적으로 보전해주는 구조입니다장기적으로는 생산성 향상, 직무 재설계, 업무 효율화 등이 병행되지 않는 한, 임금동결은 지속되기 어렵고, 결국 임금체계 개편(예: 시급제, 성과급제, 유연근무제 확대 등) 논의가 뒤따를 수밖에 없습니다주 4.5일제는 대표적으로 금요일 반일 근무(혹은 격주 금요일 전일 휴무), 주 35~36시간제, 격주 4일제 등 다양한 방식이 있습니다주차 산정 시, 연차·공휴일과의 관계, 법정 초과근로(연장근로) 한도, 휴게시간 조정 등이 복잡하게 얽힙니다.근로기준법상 노동시간 단축이 선행되지 않으면, 주 4.5일제는 법적 근거가 약합니다. 따라서 단계적 법제화와 사회적 합의가 필요합니다사회적 합의와 생산성 향상이 필수적입니다. 노동시간 단축이 곧바로 임금동결로 이어지려면, 단위시간당 생산성이 크게 올라야 하고, 그렇지 않으면 인력 충원 또는 임금 삭감이 불가피합니다공공부문 시범사업처럼 임금 삭감 없이 도입하는 경우, 정부나 지방자치단체의 재정지원이 필요합니다. 민간기업은 이러한 지원 없이는 임금동결이 어렵다는 평가가 많습니다법·제도적 변화: 주 4.5일제의 전국적 확산을 위해서는 주 40시간→36시간 등 법정 노동시간 단축, 연장근로 한도 조정, 연차휴가 확대 등 노동관계법 개정이 병행되어야 합니다추가 채용 없이 임금동결 상태로 주 4.5일제 도입은 현재로선 현실성이 낮다는 것이 전문가와 노조의 중론입니다.일부 공공기관·중소기업에서 시범적으로 시행 중이지만, 이는 재정지원 등 특수한 조건에서만 가능합니다.민간기업에서 임금동결 상태로 주 4.5일제를 도입하려면, 생산성 혁신 또는 업무 구조 개편이 반드시 선행되어야 하며, 임금체계 및 주차 산정 방식도 함께 개편될 필요가 있습니다
Q. 계약서를 안 썼는데 사직서 쓰러 오라네요..
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.계약서를 안 써도 근로계약은 구두만으로 유효하게 성립할 수 있습니다마찬가지로 사직서를 안 써도 계약은 유효하게 해지 가능합니다다만 이런것들과 지켜야하는 절차를 안 지키는 것은 별개의 얘기입니다퇴사를 하려면 몇 일전 통보 등 지켜야하는 거서이 있는거고, 그걸 안지키고 무단퇴사했으면 그에 따른 책임을 질 수도 있습니다