안녕하세요. 김동권 전문가입니다.
Q. 폐점 일주일 전에 알바생에게 알리고 짤라도 되나요?
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.근로기준법에 따르면 사업장 폐쇄 등의 이유로 근로계약이 종료되는 경우에도 최소 30일 전 예고 또는 30일분의 통상임금을 지급하는 것이 원칙입니다.즉, 4개월간 근무한 알바생에게 폐점 일주일 전에 통보하는 것은 법정 예고기간(30일)을 충족하지 못하는 것으로, 부당해고 또는 계약 위반에 해당될 수 있습니다.비록 실업급여 요건(6개월 미만)과는 별개로, 회사는 근로자에게 정당한 예고 기간 또는 그에 상응하는 보상을 제공해야 하므로, 일주일 전 통보만으로 폐점을 진행하는 것은 법적으로 문제가 될 소지가 있습니다.좋은 후기 감사합니다.
Q. 실업급여 오프라인교육 필수적인건가요?
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.그 이후 차수의 교육은 지역이나 시기에 따라 상황에 맞게 온라인으로 대체될 수 있는 경우도 있으나, 현재 기준과 관할 고용센터의 최신 지침에 따라 오프라인 참석이 요구되는 경우도 있습니다. 예를 들어, 2차, 3차 교육은 코로나19 등의 특별 상황으로 온라인 전환 사례가 있긴 하지만, 필수 오프라인 교육 차수는 보통 1차로 정해져 있습니다.따라서, 본인의 상황과 관할 고용센터에서 안내하는 교육 일정 및 방식에 따라 참여 여부가 달라질 수 있으므로, 정확한 사항은 관할 고용센터에 문의하여 최신 정보를 확인하는 것이 좋습니다.좋은 후기 감사합니다.
Q. 이직확인서 사업주가 신청해야 되는거 아닌가요
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.이직확인서는 근로자의 실업급여 신청 등 중요한 목적으로 사용되는 서류로, 원칙적으로 사업주가 발급·제출할 의무가 있습니다. 이미 발급받은 서류에 오류나 정정이 필요한 부분이 있다면, 그 내용을 명확히 사업주에게 요청하여 수정 및 재발급 받는 것이 우선되어야 합니다.사업주가 본인의 책임으로 이직확인서를 신청하거나 수정해야 할 의무가 있으므로, 귀하에게 일방적으로 팩스 신청을 요구하는 것은 부당합니다. 만약 사업주와 충분히 협의했음에도 불구하고 수정이나 재발급에 대해 협조받지 못한다면, 해당 상황에 대한 기록(예: 문자, 이메일 등)을 남긴 후, 관할 노동청이나 고용센터에 문의하여 도움을 받으실 수 있습니다.문제가 해결될 때까지 관련 서류와 통신 내역을 꼼꼼히 보관하시고, 필요 시 전문가의 도움을 받아 공식적인 절차로 문제를 해결하는 것이 좋습니다. 좋은 후기 감사합니다.
Q. 임금관련 퇴직금소송으로 사내 복지포인트를 임금으로 인정받았다고 하는데요. 제가 3년반전에 퇴사 하고 4년전 퇴사할때 이 기준을 적용 못받았는데 소급가능할까요?
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.사내 복지포인트를 임금으로 포함하는 판결이 있었다 하더라도, 해당 판결의 소급 적용 여부는 여러 요소에 따라 달라집니다. 특히 임금 및 퇴직금 청구의 경우, 일반적으로 청구 시효(예: 3년)가 적용되므로 3년 또는 4년 전에 퇴사한 경우 이미 시효가 경과되었을 가능성이 있습니다.또한, 판결이 소급 적용되도록 명시하지 않았다면, 그 판결은 보통 향후 유사한 사례에 적용되는 전향적 효력을 가지게 됩니다. 따라서 과거 퇴사 시점에 대해서 동일한 기준을 적용받아 퇴직금을 재산정할 수 있는지는 구체적인 판결 내용과 해당 사건에 적용되는 법률 해석, 그리고 청구 시효 문제를 면밀히 검토해야 합니다.이와 관련하여, 귀하의 구체적인 사안(퇴사 시점, 실제 지급된 임금 내역, 판결의 구체적 범위 등)을 토대로 전문 노무사나 노동 전문 변호사와 상담하셔서 소급 청구가 가능한지, 그리고 청구 시효가 경과되었는지 여부를 확인하는 것이 필요합니다.좋은 후기 감사합니다.
Q. 수습기간 중 자진 퇴사 당일통보 가능한가요?
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.하지만, 만약 퇴사 통보가 갑작스럽게 이루어져 회사에 과도한 불편이나 손해를 입힌다고 판단되면, 회사가 나중에 손해배상을 청구할 가능성도 완전히 배제할 수는 없습니다. 그러므로 향후 법적 분쟁 가능성을 줄이기 위해서는, 퇴사 의사를 전달할 때 기록이 남는 방식(예: 문자, 이메일 등)으로 통보하는 것이 좋습니다.또한, 퇴사 통보는 상사의 지시가 있는 경우 상사에게 먼저 알리고, 이후 회사의 결정권을 가진 사장이나 인사 담당자에게도 정식으로 알리는 것이 원활한 절차를 위한 바람직한 방법입니다. 좋은 후기 감사합니다.