안녕하세요. 배흥규 전문가입니다.
Q. 종업원수에 대표도 포함되는 건가요?
원칙적으로 상시 근로자를 산정함에 있어서 사업장에 근로를 제공하는 모든 근로자가 포함됩니다. 따라서 근무형태의 관계없이 근로자라면 상시 근로자 산정에 있어서 모두 포함됩니다. 다만, 대표는 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따른 근로기준법상 근로자가 아니기 때문에 상시 근로자 수에 포함되지 않습니다. 참고 바랍니다.
Q. 근골격계질환으로 산재처리되는 기준은 무엇인가요?
산업재해보상보험법에서는 업무상사고, 업무상질병, 출퇴근재해에 대하여 업무상 재해로 보고 있으며, 질문에 기재하신 근골격계 질환은 업무상 질병에 속하게 됩니다.근골격계 질환에 따른 업무상 질병 산재 신청을 하기 위해서는 우선 신체부담작업을 수행한 직업력이 있어야 하며, 신체부담작업의 기간과 정도, 수행한 직종, 연령, 상병 등을 종합적으로 고려하여 재해자 본인이 수행한 작업이 당해 상병을 유발시킬 만큼 상당한 인과관계가 있음을 입증하여야 합니다. 또한 업무상 사고에 따른 산재 신청과는 달리 재해조사 및 특별진찰 그리고 업무상질병판정위원회 절차를 거쳐야 하기에 상대적으로 시간이 많이 소요되며, 최근에는 승인결정까지 최소 4~6개월 정도의 시간이 소요된다고 생각하시면 됩니다. 참고 바랍니다.
Q. 산업재해에 대한 제척기간은 어떻게 되나요?
산업재해보상보험법에 따른 업무상 재해로 승인을 받아 보험급여를 지급 받기 위해서는 그 기산점이 중요합니다.산재의 경우 원칙적으로는 재해발생일이 산재 신청의 기산점이고, 이 날을 기준으로 3년 이내에 신청을 하여야 합니다.다만, 업무상 사고와 달리 업무상 질병의 경우에는 명확한 재해발생일을 확인하는 것이 현실적으로 여렵기 때문에 의료기관을 통하여 당해 상병을 최초 진단 받은 날을 재해발생일로 보고 있습니다. 참고 바랍니다.
Q. 사직서 제출 후 연차 사용하려고 했으나 회사에선 그전에 나가라고 합니다.
근로자가 자발적으로 퇴직을 하는 경우 사직서 수리에 따른 퇴직일에 대해서는 협의를 하는 것이 일반적입니다. 다만, 근로기준법에 입각하여 엄격하게 검토를 한다면, 사직희망일과 회사에서의 근로관계 종료 통보일과의 차이만큼을 해고로 볼 수도 있을 것입니다. 그러나 이에 대한 이의를 제기하는 것이 시간과 비용적 측면에서 현실적으로 실익이 없을 수 있으며 나아가 전반적인 상황을 고려할 때 명확한 해고로 판단하기에는 무리가 있을 수 있습니다.또한 사용하지 못하는 연차에 대해서는 연차미사용수당으로 충분히 지급 받을 수 있기 때문에 최대한 사용자와 협의하여 큰 문제없이 퇴직을 하시기를 권해드립니다. 참고 바랍니다.
Q. 회사의 구조조정은 어떤 기준이 충족되면 시행하는것인지요?
우리가 현실에서 사용하는 구조조정이라는 용어에 대해서 근로기준법 제24조에서는 경영상 이유에 의한 해고로 표현하며 관련 사항에 대해 규정하고 있습니다.경영상 이유에 의한 해고, 즉 정리해고를 하기 위해서는 사용자에게 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며, 사용자는 정리해고 전까지 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 합니다. 또한 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 합니다. 추가적으로 해고를 하려는 날의 50일 전까지 당해 근로자에게 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다. 위의 기재한 요건 중 협의 부분을 제외한 나머지 사항에 대해서 사용자는 반드시 수행을 하여야 하며, 이것이 결여된 정리해고, 즉 구조조정은 부당한 해고에 해당할 가능성이 높기에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청 제기가 가능할 것입니다. 참고 바랍니다.