안녕하세요 김형준 전문가입니다.
해고·징계
Q. 해고 증명하는 것에 대한 질문 있습니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.사용자에게 문자로 해고된건지 물어보는 것도 방법이기는 하나, 임그정산 요구 단톡방 정리요구 만으로도 해고 사실이 인정될수는 있습니다. 다만, 노동청 근로감독관에 따라 다르게 판단할 수 있습니다.어쨌든 해고가 인정되면 3개월 이상 근로자는 30일 전 해고통보를 해야하므로 해고예고수당이 지급되어야 합니다.
근로계약
Q. 실업급여 수급 중인데 퇴사한 직장에 재취업을하여도 문제되는것은 없나요 ?
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.부정수급 목적으로 퇴사후 재취업하는 게 아니라면 다시 취업하는게 금지되지는 않습니다. 다만, 그 기간이 짧은 경우 고용센터에서 조사할 수는 있고 따로 필요한 자료를 요청합니다.
근로계약
Q. 질문있습니다..........
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.4대 보험을 가입하는데 세금 3.3프로 공제하는 것은 불가하며 전자는 근로계약, 후자는 프리랜서 계약으로 양자택일입니다.
근로계약
Q. 파견계약직 재 파견계약건 문의드립니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.파견법 제6조에 따라 2년을 초과하는 경우 직접고용의무가 발생하게 되나, 하지만 근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하면 가능합니다.제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.1. 제5조제1항의 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 한 경우는 제외한다)2. 제5조제3항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우4. 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우5. 제7조제3항을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우② 제1항은 해당 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하거나 대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다.③ 제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 파견근로자의 근로조건은 다음 각 호의 구분에 따른다.1. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우: 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것2. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우: 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니 될 것④ 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우에는 해당 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.[전문개정 2019. 4. 30.]
구조조정
Q. 희망퇴직일보다 조기퇴사권고에 따른 퇴직도 실업급여 가능한가요?
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로자가 희망한 퇴사일보다 회사에서 더 먼저 퇴근을 종용한다면 해고가 되고 비자발적 퇴사가 됩니다. 종용하지않고 근로자에게 요청을 한 경우에도 권고사직으로 비자발적 퇴사가 되어 실업급여 대상이 됩니다.
직장내괴롭힘
Q. 갑질 성립 가능할까요? 징계 수위는 어느정도 가능할까요?
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.직장내괴롭힘이란 용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 작성자님 서술하신 내용상, 공개 망신, 특정 직원에게 반복적인 보고서 제출 요구로 과중한 업무 부담, 이유없는 경위서 작성은 직장내괴롭힘이 될 수도 있습니다. 다만, 이에 대한 증빙, 예를들어 공개망신을 했다는 증언, 녹음이 있어야하고 반복적인 보고서 제출을 특정직원에게만 했다는 증거, 다른 동일한 상황의 직원들에게는 전혀 요구한 바가 없는지, 경위서를 작성할만한 행동을 하지않았는지 등 객관적인 증빙이 되어야 합니다.그리고 인사담당자의 인사조치가 부당한 경우 근로기준법 제23조에 따라 별도로 노동위에 구제신청이 가능합니다.
근로계약
Q. 활동지원사가 장애인대상자의 신분을 확인하는 방법?
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.장애인증명서를 보여달라고해도 보여줄 의무가 없으므로 거절할 것이고 거절하더라도 말씀대로 개인이 특별히 확인할 수 있는 방법은 없습니다.
산업재해
Q. 출근길 부상으로 인해 실업급여를 받고 싶은데 어떻게 해야하나요?
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.거짓말말은 아닐테고 아마 질병으로 인한 자진퇴사 조건이 매우 까다롭다보니 26번 권고사직 사유로 하면 실업급여 수급이 원활하나, 권고사직 상세사유가 중대한 귀책사유, 업무능력 부족 등이기때문에 회사에서 그렇게 말한 것으로 보입니다.
산업재해
Q. 캐디 황반변성 산업재해 질병으로 판정될까요?
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.용접공 같은 특수한 경우가 아니라면 황반변성으로 업무와 질병간 인과관계 입증을 받어 산재처리받기는 매우어렵습니다.
임금·급여
Q. 실업급여 관하여 문의드립니다(자진퇴사)
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.직장내괴롭힘으로 자발적 퇴사하여 실업급여를 받으려면 근로기준법 제76조의3에 따라 회사 또는 노동청에 신고하여 직장내괴롭힘으로 인정받아야 합니다.제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.