안녕하세요. 노무사사무소 청명의 이수진 노무사입니다.
직장내괴롭힘
Q. 많은 나라에서 직장 내 괴롭힘 방지법을 시행 중인데요
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제76조의2는 "직장 내 괴롭힘의 금지"에 관하여 규정하고 있으며, 근로기준법 제76조의3은 "직장 내 괴롭힘 발생 시 조치"에 관한 내용을 규정하고 있습니다.해당 규정은 상시근로자 수 5인 이상 사업장에 적용되므로,직장 내 괴롭힘 피해를 입은 근로자는 사용자에게 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있습니다.만약, 사업장에서 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 조사가 객관적으로 이루어지지 않거나, 직장 내 괴롭힘 피해 근로자에게 불이익한 조치가 행해지는 등의 근로기준법 위반이 발생할 경우, 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하는 등의 방법을 통하여 권리구제를 받는 것이 가능합니다.[참고] 근로기준법제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
휴일·휴가
Q. 공휴일 휴일근로수당 계산하는법 ????
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 근로기준법 제55조 제2항에 따라 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장할 의무가 있습니다.따라서, 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에 재직 중인 근로자가공휴일인 3월 1일(삼일절)에 출근하여 근무하였다면, 이는 휴일근로에 해당하므로, 휴일근로에 대한 가산수당을 포함하여 임금을 추가로 지급하여야 합니다.참고로,8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 통상시급의 1.5배, 8시간을 초과한 휴일근로시간에 대하여는 통상시급의 2배를 지급하여야 합니다.
근로계약
Q. 점심시간에 부업을 하면 투잡 규칙위반일까요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간에 해당하므로,회사 업무나 다른 근로자들에게 피해를 주지 않는 범위에서는 회사 업무 외의 다른 일을 하는 것도 가능합니다.다만, 회사 취업규칙에 겸업(투잡) 자체를 금지하는 조항이 없고, 업무에 영향을 주는 일을 하면 안된다는 내용만 규정되어 있더라도, 사업장 내에서 휴게시간 중에 투잡을 하는 것이 다른 근로자의 휴식을 방해하거나, 불충분한 휴식으로 인하여 업무에 지장이 초래될 수 있다면, 이를 사유로 회사에서 근로자를 제재하는 것이 가능할 것으로 사료됩니다.혹시 모를 불이익이 우려된다면, 회사 사용자 또는 인사담당자에게 관련 휴게시간 중 겸업 관련 내용을 문의하여 회사의 승인을 받은 후 진행하는 것을 권유드립니다.
근로계약
Q. 일용직 근로계약서 작성 관련 문의입니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제4조에 따라, 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하며, 근로기준법 제17조는 임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가 등 주요 근로조건을 서면(전자문서 포함)으로 명시하여, 근로자에게 교부하여야 한다고 규정하고 있습니다. 근로계약서에 근로자 서명란이 없다면, 해당 근로계약서는 사용자와 근로자가 상호 합의하여 근로조건을 결정한 문서라고 보기 어렵다고 사료됩니다.따라서, 번거롭더라도 근로계약서에는 근로조건을 명시하고, 사용자와 근로자가 해당 내용을 꼼꼼하게 확인한 후 사용자와 근로자 모두 근로계약서에 서명 또는 날인한 후, 각가 1부씩을 나눠가질 필요가 있습니다.만약, 매번 종이로 계약서를 작성하여 교부하는 부분이 번거롭다면,전자근로계약서를 활용하는 방법을 고려해 보시기 바랍니다.
기타 노무상담
Q. 실업급여 수급조건을 충족할 수 있을까요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여(구직급여) 수급자격을 인정받기 위해서는최종 퇴직 전 18개월 동안 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이고최종 퇴직 사유가 해고, 계약기간 만료 등 수급자격이 제한되지 않는 사유에 해당하며구직 의사와 능력이 있음에도 불구하고 실업 중인 상태이고적극적으로 구직활동을 하는 등의 요건을 모두 충족하여야 합니다.최종 근무지에서 퇴직 전 18개월 동안 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상을 충족하여야 하므로,2025년 3월 8일이 고용보험 상실일이라면, 2025년 3월 7일이 마지막 근무일이므로, 18개월을 역산하면, "2023년 9월 8일~2025년 3월 7일(18개월)" 중에 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이 되어야 합니다.이전 직장의 고용보험 상실일이 2023년 6월 24일이라면, 최종 퇴직 시점(2025년 3월 8일)으로부터 18개월 이내의 기간을 벗어나므로, 해당 기간은 실업급여 수급요건 판단 시 포함되지 않습니다.
임금·급여
Q. 최저시급으로 급여 책정 관련하여 궁금한게 있습니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1주 40시간을 근무하는 근로자의 월 소정근로시간(주휴시간 포함)은 209시간이므로,월 급여액을 2,096,270원(세전) 이상으로 책정하면 최저임금법 위반에 해당하지 않습니다.최저임금 범위에 식대 또한 전액이 산입되므로,기본급 1,896,270원+ 식대 200,000원(비과세)로 임금을 책정할 수 있으며, 최저임금법 위반에 해당하지 않습니다.식대 200,000원을 비과세로 설정하여 지급한다면, 4대보험 사업자 가입자 자격취득 신고 시, 해당 비과세 금액을 제외한 과세 대상 급여 1,896,270원을 보수월액으로 신고하시면 됩니다.
임금·급여
Q. 퇴직금이 상실일 14일 이후에도 안들어 오면?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자가 퇴직하는 경우, 근로자퇴직급여 보장법 제9조 제1항에 따라 근로자의 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금이 지급되어야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우 당사자 간의 합의로 지급기일을 연장할 수 있습니다.지급기일 연장 합의가 없었다면, 근로자의 퇴직일(마지막 근로자일의 다음날)로부터 14일 이내에 퇴직금이 지급되어야 하며, 14일 이내에 퇴직금이 지급되지 않는다면, "사업장 소재지 관할 노동청"에 진정을 제기하여 권리구제를 받을 수 있습니다. 고용노동부 노동포털을 통하여 온라인으로 진정을 제기할 수 있으며,고용노동부 홈페이지의 민원>민원이용안내>관할관서찾기 부분에서 사업장 소재지 관할 노동청을 확인할 수 있습니다.노동청에 진정을 제기하면,해당 사건에 대한 담당 근로감독관이 배정되고, 담당 근로감독관이 진정인(근로자)과 피진정인(사용자) 출석을 요구하여 퇴직금 체불에 대한 사실관계를 조사한 후, 조사 결과에 따라 사업장에 시정지시를 하게 됩니다.
임금·급여
Q. 점심시간도 회사에서 근무시간으로 포함시켜주나요??
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제54조에 따라, 사용자는 근로자의 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여하여야 하며, 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있습니다.근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 식사시간(점심시간)은 휴게시간으로 간주하게 되며,휴게시간은 업무를 제공하는 시간이 아니므로, 근로시간에 포함되지 않고, 임금 또한 지급되지 않습니다.다만, 휴게시간에도 사용자의 지휘, 감독에 따라 실제 업무를 수행하고, 휴식을 취하지 못하는 사정이 발생한다면,그 때에는 해당 시간을 근로시간으로 보아 임금을 지급하여야 합니다.
임금·급여
Q. 급여 선지급받고 무단퇴사한 직원 처벌 어떻게 하나요??
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.무단퇴사한 근로자로부터 임금 일부를 돌려받아야 하는 상황이라면,구체적인 임금 반환액, 반환 계좌, 반환 시점 등을 기재하여 "내용증명"을 발송하여 반환을 촉구할 수 있습니다.만약, 내용증명 발송 후에도 근로자가 과지급된 임금을 반환하지 않는다면, 민사소송 진행을 통해 해당 금액을 돌려받는 방법을 고려할 수 있을 것입니다. 소송에 관한 부분은 법률 카테고리의 변호사님들께 질의하여 보실 것을 권유드립니다.
임금·급여
Q. 근로중 직원의 업무상 횡령시 급여 지급에대한 궁금증??
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제43조 제1항 본문에 따라, 임금은 그 전액을 근로자에게 지급하여야 하므로,원칙적으로 근로자의 임금채권과 사용자가 근로자에 대하여 가지고 있는 채권을 일방적으로 상계하는 것은 허용되지 않습니다.다만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에서 사용자가 근로자에 대하여 가진 채권을 상계하는 경우, 해당 동의가 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이라고 합리적으로 인정될 때에는 근로기준법 제43조 제1항 본문에도 불구하고, 임금채권을 상계하는 것이 가능합니다. 다만, 판례는 근로자의 동의가 자유로운 의사에 따라 이루어진 것인지는 신중하게 판단하여야 한다고 판시한 바 있습니다. 따라서, 임금채권 상계 시에는 근로자와 자유로운 의사에 따라 동의가 이루어졌음을 확인할 수 있는 "임금채권 상계 동의서" 등을 입증자료로 남겨둘 필요가 있습니다.참고로,임금채권 상계 시에도 민사집행법 제246조는 임금채권의 1/2에 해당하는 금액 등을 압류금지채권으로 규정하고 있으므로, 이 부분을 고려하여 상계를 진행함이 타당하다고 사료됩니다. [참고 : 월급여가 185만원 이하인 경우, 185만원 전액 압류 금지, 월급여가 185만원 초과~370만원 이하 : 185만원을 제외한 나머지 금액 압류 가능, 월급여가 370만원 초과~600만원 이하 : 1/2 압류 가능, 월급여가 600만원을 초과하는 경우 : "300만원+{(월급여/2)-300만원}/2"를 제외한 나머지 금액 압류 가능]