안녕하세요 이승철 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 5월 첫째 주 연장근로수당 적용 가능 여부
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 하루 8시간 또는 1주 40시간을 초과환 시간에 대해서만 연장근로수당이 발생할 수 있습니다. 일수는 중요하지 않습니다.
휴일·휴가
Q. 자가격리로인한 공가 발생시, 주휴수당 지급하나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 원칙적으로 주휴수당이 발생하지 않습니다.2. 해당 공가의 근거규정에서 출근한 것으로 본다는 등의 특별한 규정이 없는 한 주휴수당은 발생하지 않을 것으로 사료됩니다. 공가는 법적 휴가가 아니므로 이름은 같아도 각 사업장마다 다르게 규정할 수 있어 일률적인 답변이 어렵습니다.
임금·급여
Q. [상시근로자 수] 조회 방법 질문
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.사업자등록번호 등을 안다면 관할 근로복지공단 등에서 고용보험 가입 인원은 알 수 있을 것이나, 이것이 정확하다고는 할 수 없습니다. 사업주, 파견 근로자, 용역 근로자는 제외하고 정규직은 물론 단시간 근로자, 기간제 근로자, 외국인 근로자는 포함하여 상시 근로자 수 산정사유 발생일 전 1개월 동안 사업장 가동일 수 중 절반 이상이 5인 이상이 되어야 사업장의 상시 근로자 수를 5인 이상으로 볼 수 있습니다.
휴일·휴가
Q. 인사발령시 연고가 없는 지역으로 발령이 난다면 어떤 요청을 할수 있을까요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로계약서 등에서 업무장소가 연고지로 특정되어 있다면, 위와 같이 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다. 또한 업무장소가 특정되어 있지 않다면 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한이라 하겠으나 예외적으로 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교교량해보았을 때 권리남용으로 인정되는 경우에는 무효가 될 수 있습니다. 이 경우 전직된 날로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 하여 볼 수 있습니다.
임금·급여
Q. 연봉이 중간에 변할수 있나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.문제되는 직책수당의 지급근거가 되는 취업규칙 등의 규정에 따라 다릅니다. 취업규칙 등에서 팀원에게도 지급한다고 규정하고 있다면 계속 받을 수 있을 것입니다. 그러나 이와 달리 팀장에게만 지급한다고 규정하고 있는 경우에는 연봉계약서를 재작성하는 것이 바람직할 것입니다. 근로기준법 등 노동관계법령상 인사이동 절차에 대해 규정하고 있는 바가 없기에 회사의 취업규칙 등에 따르게 됩니다.
임금·급여
Q. [마감 타임 알바] 영업 종료 후 근무에 대해, 임금 안 줘도 되나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.영업 종료 후라도 사용자의 지시 하에 근로를 하였다면 당연히 그 시간만큼의 임금은 지급되어야 합니다. 근로기준법 등 노동관계법령은 포괄적으로 규정하고 있기 때문에 위와 같은 경우에 임금을 지급하여야 한다는 규정은 없으나, 해석상 당연히 인정됩니다.
임금·급여
Q. 일용직 특근수당에 대한 지급의무
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100하루단위로 근로관계가 종료되는 순수 일용직의 경우에는 휴일근로수당이 발생하지 않으나, 명목상 일용직이고 계속근로를 하고 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 위 규정과 같이 휴일근로수당이 발생할 수 있습니다.
직장내괴롭힘
Q. 직장내 괴롭힘 대응 조언…..
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. 우선 사용자에게 직장내괴롭힘에 대한 신고를 하고, 가해자에 대한 징계시 질문자님의 의견을 반영하도록 요구하여 보시기 바랍니다.
임금·급여
Q. 노동청 진정시 출퇴근기록 관련 질문
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 제시하면 좋겠으나, 필수는 아닙니다.2. 누구도 관리하지 않아 누군가 임의로 조작할 수 있는 기록이라면 신빙성이 부족할 것입니다. 어떤 내용이 출퇴근기록에 들어있는지 알 수 없어 유불리를 판단하기는 어렵습니다.
휴일·휴가
Q. 육아휴직 끝나고 다시일을 할려고 하는데요?!
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직) ④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.사업주가 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켰다면, 위와 같은 행위를 법 위반으로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.