안녕하세요 주현종 노무사 입니다.
임금·급여
Q. 지점사업자도 5인 미만 사업장으로 인정 받을 수 있나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.인노무관리 차원에서 본점과 지점을 분리하기 위해서는 지점이 별도의 독립적인 사업장으로 인정될 수 있어야 합니다. 즉, 본점과 지점이 회계 및 재정적으로 분리되고, 근로자 채용 등 인사노무관리 차원에서도 별도로 분리되어 독자적인 사업장으로 평가될 수 있는 경우에 해당해야 본점과 지점을 각각 별도의 사업장으로 분리할 수 있습니다. 다만, 실무적으로 본점과 지점으로 사업이 운영되는 경우 본점과 지점을 각각 분리하여 별도의 독자적인 사업장으로 인정되는 경우가 그렇게 많지는 않습니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 휴무일과 공휴일이 겹친경우 유급이나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법에 따라 공휴일이 유급휴일로 인정되는데, 이때 공휴일이 유급휴일로 인정되는 경우는 해당 일이 원래 근로자가 출근해야 하는 소정근로일에 해당해야 유급휴일로 인정받을 수 있습니다. 따라서 원래 근로자가 출근하지 않고 휴무하는 날에는 원래 출근이 예정되어 있지 않으므로 해당 휴무일이 공휴일과 중복될 경우에는 무급으로 처리할 수 있습니다. 감사합니다.
근로계약
Q. 고용보험을 받으려면 사직서를 내면 안되나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.실업급여는 원칙적으로 비자발적 이직 사유에 해당해야 합니다. 따라서 근로자가 스스로 사직서를 제출하고 사직하는 경우에는 일부 예외적인 경우가 아니라면 실업급여 신청이 제한됩니다. 따라서 회사로부터 해고를 당하거나 회사가 먼저 사직할 것을 요청하여 근로자가 회사의 권고사직에 따라 사직서를 제출한 경우에는 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 근로기준법상 출근시간 기준은 어떻게 되나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.출근시간은 근로계약서에 명시된 출퇴근 시간을 출근시간으로 볼 수 있습니다. 보통 출근시간이 9시인 경우 근로자가 업무 준비를 위해 10분 ~ 15분 정도 사업장에 일찍 도착하는 것이 기업 조직생활에 있어 통상 있을 수 있는 일에 해당하나, 사용자가 직접적으로 근로자에게 조기출근을 강요하는 것은 조기출근에 따른 근로시간에 해당할 여지가 있기 때문에 적절한 것은 아니라고 할 수 있으며, 근로시간에 따른 추가적인 임금을 지급해야 할 수 있는 사안으로 볼 수 있습니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 이중근로중 마지막 회사 권고사직후 실업급여 가능한거요??
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실업급여 수급 자격이 있는지 여부는 최종 마지막으로 이직한 사유를 기준으로 판단하므로 2번째 회사에서 권고사직으로 퇴사한다면 실업급여 신청이 가능한 사유에 해당할 수 있습니다. 2. 실업급여는 질문자분 거주지 관할 고용센터에 방문하셔서 신청하시면 됩니다. 3. 고용보험은 상용직으로의 이중가입이 허용되지 않습니다. 만일 이중 근무 중인 경우에는 월 평균 보수가 더 많은 쪽에서 고용보험 자격을 유지하게 됩니다. 따라서 근무기간 동안 어느 곳에서 계속 고용보험 자격이 유지되었는지 확인이 필요하며, 만일 첫번째 회사에서 계속 고용보험 자격이 유지 되었다면 첫번째 회사 사직 이후에는 두번째 권고사직으로 이직하게 될 회사에서 고용보험 자격이 취득되어야 합니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 간이대지급금 신청시 각종 수당의 포함여부?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.대지급금의 경우 최종 3년간 퇴직금, 최종 3개월분의 임금, 최종 3개월분의 휴업수당, 출산전후휴가기간 동안 지급받을 수 있는 임금이 대지급금 범위에 해당합니다. 따라서 해고예고수당 및 퇴직위로금은 대지금금 범위에 포함되지 않으므로 대지급금으로 신청할 수 없습니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 회사 대표 생일에 직원들이 돈을 걷어서 선물을 하는데 법에 어긋나지 않는 금액이 정해져 있나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사 대표 생일에 직원들이 갹출하여 선물을 할 것인지 여부는 회사 내부 직원들이 의논하여 결정할 수 있는 부분입니다. 다만, 그러한 참여가 직원들의 자발적인 참여로 이루어져야 하며 선물 금액을 정하는 것도 직원들의 자유로운 논의를 통해 정하는 것이 바람직합니다. 만일, 이와 같은 참여 등이 자발적인 것이 아니라 강제적으로 이루어지는 경우에는 직장 내 괴롭힘 등의 문제가 발생할 수 있습니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 5인 이하 회사의 여름휴가는 보장되어 있나요 ?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법에 따른 별도 연차휴가가 적용되지 않으며, 여름휴가 시즌에 별도 여름휴가를 부여할 것인지 여부는 최종적으로 사용자가 결정할 수 있습니다. 연차휴가가 적용되는 경우에는 연차휴가를 여름휴가로 대체해서 사용하는 경우도 있고, 연차휴가 + 별도 여름휴가를 부여해주는 경우도 있습니다. 다만, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우에는 연차휴가가 적용되지 않으므로 결국 사용자가 별도 여름휴가를 인정해주어야 가능합니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 5인이상 30인 미만 사업장에 근로자대표 문의입니다
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자대표를 반드시 선정해야 하는 기준에 있어서 일정 수준 이상의 상시 근로자 수를 근로기준법에서 정하고 있진 않습니다. 다만, 근로기준법에 따른 근로자대표와 서면으로 합의해야 하는 사안은 대부분 상시 근로자 수 5인 이상 사업장과 관련된 내용이므로 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 해당한다면 근로자대표를 선출해야 할 필요성이 있습니다. 근로자대표는 근로기준법에 따른 사용자의 지위(인사노무관리 권한을 가지고 있는 부서장 등)를 가지고 있는 직원을 제외한 나머지 직원 중에서 근로자들이 선출할 수 있습니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 육아휴직 신청은 직원충원이 되어야 할수 있나요?아님 그냥 해도 되나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.남녀고용평등법에 따라 근로자는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀에 대해서 최대 1년까지 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 사용자는 근로자가 근무한 기간이 6개월 미만인 경우에는 육아휴직을 거부할 수 있으나, 그렇지 않은 경우에는 근로자의 육아휴직을 승인해주어야 합니다. 근로자는 직원 충원이 되지 않은 상황에서도 육아휴직 신청을 할 수 있습니다. 다만, 업무사정을 고려하여 보통은 회사와 육아휴직 사용시기를 조율하여 사용하기도 합니다. 사용자가 정당한 이유 없이 육아휴직을 거부할 경우 이는 남녀고용평등법 위반에 해당할 수 있으며, 근로자는 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.