회사측에서 화사 규정에 따라 퇴사 하기 2-3달 전에 말하라고 하는게 법적 효력이 있나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

퇴사할 때 너무 장기간을 통보기간으로 정하는 것은 문제가 있습니다.

월급제의 경우 특별히 정한 바 없다면 사직서 제출한 다음달 말일까지 근무해야 하는 점을 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.

민법상 근로자는 퇴사 전 1개월 전에 통보해야 합니다. 그러나 이를 지키지 않더라도 회사가 근로자에게 불이익을 줄 수 있는 방법이 없고, 퇴사처리를 늦게 하여 4대보험을 유지하고 급여를 늦게 지급하는 것만 가능합니다. 당일 퇴사를 하더라도 실제로 아무 문제가 없습니다.

안녕하세요. 김성현노무사입니다.

민법 제660조 제2항 소정의 예고기간보다 장기간의 예고기간을 특약으로 약정하는 것은 효력이 부인될 것이라 사료됩니다.

참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.

노동관계법령은 근로자의 사직서 제출 시기에 관하여 규정하고 있지 않습니다.

다만, 민법 제660조는 계약기간을 정하지 않은 근로자는 언제든지 사직을 통고할 수 있으며, 사업주가 사직서를 수리할 경우 그에 따라 사직의 효력이 발생하나, 사업주가 사직서를 수리하지 않을 경우 사직의사 통고일로부터 1개월의 기간이 경과하면 효력이 발생하며, 일정한 기간(월급제 근로자 등)을 정하여 임금을 정기 지급하는 경우라면 사용자가 근로자의 사직의사를 통고받은 당기 후의 1임금지급기(즉, 사직서를 제출한 달의 다음달)가 경과한 때에 계약해지의 효력이 발생한다고 규정하고 있습니다. 예를 들어, 임금산정기간이 매월 1일부터 말일까지인 경우, 2021.12.16.에 사직의사를 통고했다면, 2022.2.1.에 사직의 효력이 발생한다고 볼 수 있습니다.

근로자가 근로계약이 해지되기 전까지 회사에 출근하여 근로를 제공할 의무가 있다고 할지라도, 근로기준법 제7조는 근로자의 자유의사에 반하는 강제 근로를 금지하고 있으므로, 근로자는 원하는 시기에 퇴사할 자유가 있습니다. 다만, 민법에서 규정하고 있는 기간 동안에 근로자가 출근하지 않을 경우, 해당 기간에 관하여 회사가 결근처리를 함으로써 평균임금이 낮아져 퇴직금 지급액이 감소되는 불이익이 발생할 수 있습니다.

사규로 2~3개월 전에 사직서 제출을 하도록 하고 근로자에게 계속 근로를 강요할 경우, 이는 민법에서 규정하고 있는 기간보다 더 긴 기간을 규정하고 있는 것인 바, 이러한 경우에는 민법 규정에 따라 일정기간이 경과하면 근로계약 해지의 효력이 발생한다고 봄이 타당할 것이며, 이와 별론으로 회사에서 근로자에게 2~3개월간 근로하도록 강요할 경우 이는 강제근로에 해당한다고 볼 소지가 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

근로자는 사직의 자유가 있으나 사용자가 사직을 거부할 때는 민법 제660조 규정에 따라 사직의 의사표시를 한 시점부터 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생합니다. 따라서 퇴사를 희망하고자 하는 날 1개월 전에 사직의 의사표시를 하면 되며, 사용자가 정한 2~3개월 전에 사직의 의사표시를 하지 못했다고 하여 퇴사할 수 없는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

퇴사일자에 대해 협의가 되지 않고 사직의 수리가 되지 않는다면 민법 제660조에 따라 근로자가 사직의 의사표시를

한 시점으로 부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생합니다. 내규에 2~3개월전 통보를 규정하고 있더라도 법에

위반이 되므로 민법 660조에서 정한 내용에 따라 사직의사를 통보하고 퇴사하시면 될 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.

2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

3.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 현해광노무사입니다.

근로자는 헌법상 직업선택의 자유가 있으며, 근로기준법에 따라 강제근로를 하지 않을 권리가 있으므로 언제든지 사직의 의사표시를 하고 퇴사를 할 수 있습니다.

다만 갑작스러운 퇴사로 인하여 사업장에 실질적인 손해가 발생하는 경우 업무방해죄에 해당하거나 민사상 손해배상 책임을 부담할 수 있으나, 인정 가능성은 크지 않습니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

• 회사의 취업규칙 등의 규정을 통해 퇴직의 효력 발생 시기를 규정할 수도 있고, 근로계약서에 규정할 수도 있습니다. 다만, 그러한 특약은 민법 규정보다 근로자에게 불리할 수 없습니다. 민법의 규정보다 근로자에게 불리하다면 무효이므로 민법 규정이 적용되어야 할 것입니다.

• 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)

  ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

  ②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

  ③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

• 민법 제661조(부득이한 사유와 해지권)

  고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

안녕하세요, 퇴사 할 때 30일 전에 말하면 법적 효력이 있는것으로 알고 있는데, 30일 전에 말을 하니 화를 내며 회사 측에선 회사 규정에 따라 퇴사 할 때 2달~3달 전에 말해야 한다고 합니다.

회사내 규정이 법적으로 효력이 있나요?

2달이상의 기간을 두는 경우 부당하게 퇴직의 자유를 제한하는 것으로 인정되지 않습니다.