단협보다 불리한 내용의 취규에 정해진 징계절차의 효력

Question

안녕하세요 노무사님들. 회사에서 단체협약과 취업규칙 모두에 있는데, 단협보다 취업규칙이 좀 더 불리하다고 볼 수 있는 상황에서, 단체협약이 아닌 취업규칙 절차를 통해서 진행하면 문제되진 않을까요?

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

｢근로기준법｣ 제96조는 취업규칙이 당해 사업장에 적용되는 단체협약에 반할 수 없다고 규정하고 있으며, ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제33조는 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙의 부분은 무효로 하고 단체협약에 정한 기준에 의하도록 규정하고 있습니다.

귀 질의만으로는 명확한 답변이 어려우나, 단체협약과 취업규칙에 징계 절차에 대해 모두 규정되어 있고 단체협약의 규정보다 취업규칙의 규정에 더 불리한 규정이 정해져 있는 경우라면, 귀사가 근로자에게 유리한 단체협약의 징계절차를 거쳐야 한다고 보는 것이 타당할 것으로 보입니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동조합법 제33조(기준의 효력) ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

노동조합법상 단체협약의 효력은 상기 규정에 따름을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 단체협약에 명문으로 징계규정을 별도로 제정하기로 하였고, 그 규정에 의하여 징계규정이 만들어진 이상 다시 구체적인 징계규정의 내용에 관하여 회사와 근로자 간에 합의가 있어야 한다고 말할 수 없고, 근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 노동계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있고, 그 규정이 단체협약의 부속서나 단체협약 체결절차에 준하여 제정되어야 하는 것은 아닙니다(대법 1994.9.30, 94다21337).

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제96조는 취업규칙이 당해 사업장에 적용되는 단체협약에 반할 수 없다고 규정하고 있으며, 노동조합

및노동관계조정법 제33조는 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙의 부분은

무효로 하고 단체협약에 정한 기준에 의하도록 규정하고 있습니다. 따라서 사용자가 단체협약에 위반되어 무효인 취업규칙의

`징계`규정을 적용하여 징계를 하였다면 부당한 징계로 볼 수 있습니다. 감사합니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.노동조합법 제33조에 따라 단체협약과 취업규칙의 규정이 상충하는 경우 단체협약이 우선하여 적용됩니다.

2.따라서 질의와 같이 징계절차를 진행하는 경우 단체협약에서 정한 바에 따라 진행하여야 할 것으로 판단됩니다.

노동조합법 제33조【기준의 효력】

① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

유리한 징계절차를 밟아야 할 것입니다.

단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다."는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다."고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다.(대판 98두4672)

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에서 단체협약과 취업규칙 모두에 있는데, 단협보다 취업규칙이 좀 더 불리하다고 볼 수 있는 상황에서, 단체협약이 아닌 취업규칙 절차를 통해서 진행하면 문제되진 않을까요?

☞ 단체협약보다 취업규칙이 조금 불리하면 취업규칙의 절차를 통해 징계가 가능합니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대법원은(98두4672) 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다."는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다."고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다라고 해석하고 있으므로, 단체협약의 절차로 진행되어야 할것입니다.

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에서 단체협약과 취업규칙 모두에 있는데, 단협보다 취업규칙이 좀 더 불리하다고 볼 수 있는 상황에서, 단체협약이 아닌 취업규칙 절차를 통해서 진행하면 문제되진 않을까요?

취업규칙의 규정이 단체협약에 저촉될 경우 효력이 없다고 볼 수 있지만, 단체협약에 없는 것이 취업규칙에 있을 때에는 해당 규정이 유요하다고 볼 수 있습니다.

감사합니다.

Answer 10

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

동일한 사항에 대해서 단체협약과 취업규칙이 중복하여 규정하고 있다면 단체협약이 우선합니다.

그러나 동일한 사항이 아니고 각각 규정하고 있다면 각각 효력이 있다고 볼 수 있습니다. 따라서 사례처럼 취업규칙의 규정 내용이 단체협약에 비해 근로자에게 불리하다고 하더라도 이를 적용할 수 있다고 봅니다.

Answer 11

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

단체협약의 절차가 근로자에게 유리한 절차규정이라는 것인데요,

단체협약의 절차를 따라 진행해야 하는게 맞다고 봅니다. 취업규칙의 절차에 따라 진행하면 문제가 있을 것입니다.

취업규칙 절차에 따르면 징계가 절차상 중대한 하자로 무효로 될 것입니다.

공인노무사 나륜 드림

Answer 12

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에서 단체협약과 취업규칙 모두에 있는데, 단협보다 취업규칙이 좀 더 불리하다고 볼 수 있는 상황에서, 단체협약이 아닌 취업규칙 절차를 통해서 진행하면 문제되진 않을까요?

조합원인 경우 동일한 사유로 명시하고 있는 경우 단체협약상 노동조합의 동의를 요구하는 경우 해당 조항을 우선적용해야할 것입니다.

다만 노조법 제35조의 일반적구속력이 적용되지 않는 사업장의 경우 비조합원에 대해서는 취업규칙을 적용하더라도 문제되지 않습니다.