일하던 중 사소한 오해로 상사와 주먹다짐을 했습니다.
일을 하다보면 잦은 오해가 생길 수 있는데 이런 오해가 있어서 말다툼을 했습니다.
그러다가 감정이 욱해져서 싸움으로 번져서 주먹다짐을 했습니다.
다행히 먼저 사과를 하고 화해를 했습니다.
그런데 회사에서 해고하겠다고 합니다.
당사자들끼리 화해를 했는데 해고하는 것이 정당한 해고라고 할 수 있나요?
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
당사자들끼리 화해를 했다고 하더라도
직장질서 문란으로 징계사유가 될 수 있습니다.
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안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
그런데 회사에서 해고하겠다고 합니다.
당사자들끼리 화해를 했는데 해고하는 것이 정당한 해고라고 할 수 있나요?
징계책임은 당사자간 행위여부와 무관하게
직장질서 확립차원에서 가능합니다.
다만 내부규정에서 정한 절차가 있다면 이를 준수해야할 것입니다.
소명기회 부여받았을때 소명하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
해고할 정도는 아닌 것으로 봅니다.
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
당사자간의 화해여부와 관계없이, 취업규칙등 내규에 의해 금지되어있는 폭력행위를 하였다면
정당한 해고가 될 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
어떠한 경우에도 폭행은 합리화될 수 없으며, 징계사유에 해당합니다. 다만, 사용자는 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유' 없이 해고할 수 없는 바, 해당 비위행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 인정되어야 정당한 이유가 있다는 것이 판례의 입장입니다. 이 점 참고하시어 양정이 과하다고 판단된다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
직장질서를 문란케 하는 행위에 대해서 사업장에서는 징계를 결정할 수 있습니다. 질문내용만으로는 정당한지 여부를 단정하여 말씀드리기 어려우나, 해고는 과도할 수 있다고 볼 소지도 있습니다. 5인 이상 사업장의 경우에는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
화해를 한 부분이 회사에서 징계조치를 하는 경우 참작이 될 수 있겠지만 징계조치 자체가 불가한 것은 아닙니다.
화해와 무관하게 사업장 내 폭행이 있는 경우에는 징계가 가능하다고 보입니다. 다만 해고자체가 정당한지에 대해서는
노동위원회의 판단을 받아봐야 합니다. 질문자님의 경우 회사의 해고조치가 부당하다고 생각한다면 사업장 관할 노동위원회에
부당해고 구제신청을 제기해보시길 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
취업규칙 상의 징계 규정과 폭력사건의 정도를 살펴보아야겠지만 폭력사건 등이 발생한 경우 당사자 합의와 무관하게 기업질서의 침해를 이유로 징계나 해고를 하는 경우가 있습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로기준법 제23조에 따라 근로자를 해고하는 경우에는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
사내 폭행 사건의 경우 징계사유가 될 수 있으며 해고에 이르는지 여부를 판단함에 있어 당사자간 합의 사실을 고려할 수 있습니다.
안녕하세요. 이승호 노무사입니다.
직원간의 폭행의 경우 해고가능 여부에 대해서는 폭력행위가 발생한 장소, 폭력행위의 대상, 폭력행위의 동기 및 경위, 사건발생 전후의 여러사정등을 구체적.개별적으로 판단해야 합니다. 하급직원에 의한 상사폭행의 경우 근로자가 상사에게 폭력을 행사한 특별한 사정, 그 행위가 일어난 경위에 대한 객관적인 조사와 징계를 할 경우 관련자들에 대한 균형있는 징계를 하여야 형평성이 있다고 할것입니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
당사자들끼리 화해를 했더라도 직장내에서 폭력사태가 일어난 것은 직장질서를 해친 것이므로 징계가 가능합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 연관이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에 한하여 징계함이 타당할 것으로 판단됩니다(대법원 1994.12.13. 선고 93누23275 판결 참조).
