약정휴일(여름휴가기간)에 근무할 경우 연장근무로 봐야할까요?

Question

안녕하세요. 중소기업에서 인사관련 파트에서 근무중인 회사원입니다.단체협약에서 하기휴가를 5일 유급으로 인정하고있습니다. (전사적으로 기간이 정해져있고 셧다운되는 형태입니다.)여름휴가기간에 설비시설 확충이나 여타 상황으로 업무상 출근을 해아하는 경우가 생기는데 이때, 출근하는 근로자에 대해 연장근무를 인정해줘야하는지 궁금합니다.

김호병 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.유급휴가비를 지급하고 별도로 임금을 지급해야 합니다.

김형규 노무사 · Answer

1. 연장근로에 관한 문의로 사료됩니다.2. 문의하신 경우 휴가는 실시하지 않은 것으로 보면 될 것이며, 실 근로시간이 40시간 미만인 경우에는 연장수당은 발생하지 않겠습니다.감사합니다.

박정준 노무사 · Answer

안녕하세요. 박정준 노무사입니다.하기휴가가 '휴일'의 개념이라면 휴일근로수당을 지급해야 할것이나, '휴가'의 개념이라면 휴가일을 별도로 보장해주는 방법으로 갈음할수 있을 것입니다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 약정휴가를 사용하지 않은 것으로 간주하게 되며, 연장근로나 휴일근로에 해당하는 것은 아닙니다.약정휴가 미사용 시 보상에 대하여는 단체협약으로 별도로 정할 수 있을 것으로 판단됩니다.

나륜 노무사 · Answer

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.근로기준법은 '휴일'과 '휴가'를 구분하고 있습니다.근로자들의 연차휴가근로수당에 대하여는 근로기준법 제56조의 소정의 가산임금(수당)이 포함될 수 없다고 보아야 할 것이다.(대법원 1990.12.26.선고 90다카12493판결의 입장)따라서, 유급 하기휴가일을 휴일로 보기는 어려울 것입니다. 휴일이 아니므로 휴일근로수당은 적용되지 않습니다.다만, 해당 하기 휴가일의 근로가 주 40시간을 초과하는 근로라면 연장근로수당의 대상입니다.

정동현 노무사 · Answer

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.사실관계가 구체적이지 않아 답변하기 어렵지만 휴가중 출근하여 근로한 경우 휴가를 사용한 것으로 처리할 수 없고 근로에 대한임금을 지급하여야 하지만 가산수당이 발생하지는 않는다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.단체협약에서 하기휴가를 5일 유급으로 인정하고있습니다. (전사적으로 기간이 정해져있고 셧다운되는 형태입니다.)여름휴가기간에 설비시설 확충이나 여타 상황으로 업무상 출근을 해아하는 경우가 생기는데 이때, 출근하는 근로자에 대해 연장근무를 인정해줘야하는지 궁금합니다.하기휴가가 인정되는 날은 근로일 입니다.따라서 해당일의 휴가가 아닌 근로자가 일을 하는 것은 근로일날 일하는 것에 해당하는 바,주40시간 초과여부를 따져 연장근무수당을 책정해야지,휴가날에 근무하는 것이라서 가산수당을 지급해야할 것은 아닙니다.

이승철 노무사 · Answer

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.근로자가 자발적으로 한 것이 아니고, 사용자의 명시 또는 묵시적인 지시 또는 지휘감독을 받아 근로한 것이라면 근로시간으로 보아야 할 것입니다. 또한 근로시간이 하루 8시간 또는 1주 40시간을 초과하였고, 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 위 규정과 같이 연장근로수당이 발생할 수 있습니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요. 차충현노무사입니다.여름휴가를 '유급휴일'로 정한 때는 그 날 근로는 휴일근로에 해당하므로 1.5배를 가산한 수당을 지급해야 하나, 여름휴가를 '유급휴가'로 정한 때는 여름휴가를 사용하지 않고 통상적으로 근로한 것이므로 통상 근로에 따른 임금을 지급하면 됩니다.