회사의 일방적 급여 조건 변경(협의,통보X)
현재 회사에 영업사원으로 입사하였습니다.
저희 회사 사무직 급여 체제는 크게 두가지로 나뉩니다
1.일반사무직 : 급여+상여600%+연말개인성과상여(평균100~200%사이)
2.영업관리사무직 : 급여+상여600%+분기별영업성과(분기별영업성과×4회)+월일비(백만원)
2번의 영업관리사무직의 경우,
(1) 실제 영업사원(관리영업) 과
(2) 영업을 하지 않으나 영업직군에 포함돼 근무하는 영업사무직 으로 구분 됩니다.
이 둘의 급여 차이는 월일비 지급입니다. 실제 영업사원은 월일비를 지급 받고, 영업사무직은 월일비를 지급 받지 않습니다.
■ 이슈 사항
저는 실제 영업사원으로 근무하다 4년전 영업사무직으로 발령받아 근무하였습니다. 그런데 회사에서 인사부로 파견되어 3개월 프로젝트를 진행하도록 발령받았습니다.
이에 3개월 간 프로젝트를 진행 및 완료하고 원래의 소속부서로 돌아왔습니다.
문제는, 몇달 후 분기성과 지급월이 되어 분기성과급이 지급돼야 하는데 지급되지 않아 팀장에게 해당 건을 문의하였습니다.
이 문의에 대한 팀장의 답변은, 인사부로 3개월 파견 시 영업사무직 -> 일반사무직으로 전환되어 이제 영업사무직이 아니므로 분기별 성과급이 지급되지 않는다는 답변이였습니다.
저는 직(펑션) 변경 및 급여조건 변경에 대해 회사에서 제게 통지나 협의가 전혀 이뤄진 바 없다고 하였습니다.
여기에 대해 팀장은 직(펑션) 변경은 협의의 대상이 아니며 공지가 안되었던 것은 유감이라고 답변하였습니다.
현재 저는 인사부 파견 전의 원래 부서에서 근무하고 있습니다.
■ 문의사항
1. 회사가 근로자 당사자와 협의, 공지 없이 직(펑션)을 변경하고 이로인해 급여체제가 변경되도 법적인 하자가 없는지요?
2.이러한 경우에 사건 해결을 위해 법적, 전략적 접근 방법은 어떤 것을 준비해야 할런지요?
감사합니다
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
인사발령 부분은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 해당하지만 근로계약 체결시 담당업무와 근무장소를 특정한 경우라면
질문자님의 동의를 받아야 합니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
근로조건, 근로계약의 변경 시에는 근로자의 동의가 반드시 필요하며, 근로자의 동의가 없이 변경하는 것은 무효입니다.
근로계약이 근로자의 동의 없이 변경되었다는 것을 입증하신 후 사업지 관할 노동청에 진정을 제기하시길 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로계약서에서 업무내용을 기존의 직으로 한정하고 있다면, 이를 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다. 또한 근로계약서에서 특정되어 있지 않다면 사용자가 인사권이 인정되지만, 그렇다 하더라도 업무상 필요성과 근로자의 생활상의 불이익을 비교교량해보았을 때 예외적으로 무효가 될 수 있습니다.
부당전직 등 사용자의 인사처분에 대해서는 관할 노동위원회에 대한 구제신청을 하여 볼 수 있으므로 이때 제출할 수 있는 증빙 자료를 준비해두시는 것이 바람직하며, 구제신청은 부당전직된 날로부터 3개월 이내에 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 전직시킬 수 없는 바, 근로계약 체결 시 직종 및 근무장소를 한정한 경우에는 근로자의 동의 없이 다른 직종 및 근무장소로 전직시킬 수 없으며, 한정하지 않은 경우에는 근로자의 동의 없이도 전직시킬 수는 있으나, 업무상의 필요성 및 전직으로 인한 근로자의 생활상 불이익을 비교교량 하여 업무상 필요성이 적을 경우 권리남용에 해당하여 그 전직은 무효가 됩니다. 또한, 전직이 유효하더라도 종전의 임금수준보다 낮아질 경우에는 근로자의 동의가 반드시 필요합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 회사가 근로자 당사자와 협의, 공지 없이 직(펑션)을 변경하고 이로인해 급여체제가 변경되도 법적인 하자가 없는지요?
> 이와 관련하여 질문자분의 근로계약서 또는 연봉계약서 및 인사와 관련된 회사의 규정 확인이 필요합니다.
회사는 원칙적으로 소속 직원에 대한 인사권을 갖는 것으로 보기 때문에 인사명령을 내릴 수 있습니다. 다만, 인사명령의 필요성, 근로자가 실질적으로 받게되는 불이익과 인사명령의 필요성을 비교형량하여 그 정도가 어느 정도인지, 근로자와 협의 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 인사명령의 정당성을 판단하므로 전체적인 검토가 필요합니다.
그런데 만일 근로자의 업무내용과 근무장소가 고정적으로 정해진 경우에는(특별한 자격요건을 이유로 또는 특수한 업무수행을 위해 채용 된 경우)회사가 인사명령을 하기 위해서는 해당 근로자의 동의가 필요합니다.
2.이러한 경우에 사건 해결을 위해 법적, 전략적 접근 방법은 어떤 것을 준비해야 할런지요?
> 상기 말씀드린 것처럼 질문자분의 근로계약서 또는 연봉계약서와 인사와 관련된 회사의 규정 등 내용확인이 필요하므로 관련 서류를 구비하셔서 변호사 상담을 받아보시는 것이 좋을 듯 싶습니다. 부당전보 구제신청은 관할 노동위원회에 제기할 수 있는데 인사발령이 있은 날로부터 3개월 이내에 가능합니다. 이미 3개월이 지나셔서 노동위원회에 구제신청은 어려우실 것으로 사료되며 결국에는 법적으로 다투기 위해서는 민사소송을 제기하는 수밖에 없습니다. 그래서 노무사보다는 변호사님과 상담을 진행해 보심이 좋을 듯 싶습니다.
부당한 인사로 인정되면 지급받지 못한 임금 등 청구도 가능해집니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).
2.따라서 질의와 같이 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1. 회사가 근로자 당사자와 협의, 공지 없이 직(펑션)을 변경하고 이로인해 급여체제가 변경되도 법적인 하자가 없는지요?
영업직 사무직은 직무내용이 한정되어 있다고 보기 운 바,
인사명령시 근로자의 동의를 요하지 않습니다.
따라서 업무상필요성이 존재하고 근로자의 불이익을 비교하여 필요성이 크다면 유효한 인사명령에 해당합니다.
2.이러한 경우에 사건 해결을 위해 법적, 전략적 접근 방법은 어떤 것을 준비해야 할런지요?
위 경우 업무살필요성이 존재하더라도 실제 근로자가 감수하는 불이익이 크다는것을 입증한다면
(분기별 성과급 미발생으로 인해 급여 수준이 현저히 낮아진경우 등) 부당 인사명령 구제신청을 고려해볼 수 있겠습니다.
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