근로자가 사용자와 사이의 근로관계 종료 후 사용자의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정됩니다. 따라서 질의와 같이 경업금지 약정이 있더라도 항상 인정될 수 있는 것은 아니며, 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 합리적인 범위 내에서만 인정될 수 있습니다.
다만 이와 관련하여 종전 사업장과 분쟁이 발생할 수 있으므로 유의하여야 하며, 경업금지 약정을 거부하는 것 또한 가능합니다.
경업금지 규정이 사회통념상 합리적인지 여부를 검토해야 합니다. 이는 사용자의 보호가치 있는 이익의 여부, 근로자의 퇴직전 지위와 퇴직 경위, 이직금지의 대가 제공유무 등을 검토하여 판단합니다. 보호가치 있는 이익이 존재하지 않음에도 이직금지를 한다면 이는 직업선택의 자유를 침해하는 것이므로 무효에 해당합니다.
경업금지약정이 존재한다고 하더라도 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 합니다. 이 때, 경업금지약정의 유효성을 인정할 수 있는 제반사정에 관한 주장/증명책임은 사용자에게 있습니다.
