인사처분관련해서 몇가지 궁금한게 있어 문의드려요.

Question

1. 허위 이력서 제출을 이유로 징계 해고할 수 있는지요?

2. 부당해고 구제 신청에 대하여 대응할 수 있는 방법에 대해 알고 싶어요.

Answer 1

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

허위 이력서를 제출하게 된 경위와 이력서상 허위로 기재된 사실이 실제 채용에 어느정도 영향을 미치게 되었는지, 허위 이력서 제출 등에 따라 정상적인 업무수행에 차질이 발생하는지 여부 등 제반 사정을 종합적을 고려하여 해고 사유에 해당할 수 있을 것인지 검토가 필요합니다.

구체적인 해고 사유 정도 등에 따라 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유가 있는 해고에 해당할 수 있을 것인지 여부에 대한 검토가 이루어져야 부당해고 구제신청 등에 대해서도 대응이 가능합니다.

감사합니다.

Answer 2

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.

1. 허위 이력서 제출을 이유로 징계해고 할 수 있습니다.
2. 부당해고에 대한 답변서 작성시 허위 이력사항이 회사가 요구하는 채용의 주요 항목이며 이는 신뢰를 저버리는 행동임을 강조하는 것이 필요합니다.

Answer 3

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.

1. 경우에 따라 다릅니다. 해고도 가능할 수 있습니다.

2. 노무사 선임하셔서 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청 제기하시면 됩니다.

해고일로부터 3개월 이내 제기해야 합니다.

답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

Answer 4

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.

1. 허위 이력서 제출은 징계사유가 될 수 있습니다. 다만 허위 이력을 이유로 해고하려면 그 이력이 사실이 아님을 알았다면 채용하지 않았을 것이라고 인정되어야 할 것입니다.

2. 부당해고를 당하면 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.

Answer 5

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

이력서 허위기재가 해고사유에 해당하는지 여부는 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는지 여부 및 허위기재의 경위 등을 고려하여 판단하여야 합니다.

구제신청서가 접수된 후 사용자는 그에 대한 답변서 및 관련된 증거를 각 2부씩 제출합니다.

조사가 완료되면 심판기일을 정하여 심문회의를 개최합니다. 심문회의는 당사자가 모두 출석한 가운데 진행하는 것이 원칙이나, 당사자 일방이 정당한 이유없이 출석하지 아니하였을 경우에는 일방만이 참석한 가운데 심문회의가 진행됩니다. 심문회의에서는 당해 심판위원회 위원인 공익위원 3인과 참여위원인 근로자위원 및 사용자위원 각 1인이 참여하여 당사자 및 증인을 심문하고, 이유서와 답변서 및 심문 내용을 고려하여 판정을 내리게 됩니다.

Answer 6

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.

1. 허위 이력서는 징계사유가 될 수는 있으나 해고까지 할 수 있을지는 구체적인 근무형태 및 근무태도, 업무능력 등을 종합적으로 고려해봐야 정당성 판단이 가능합니다.

2. 회사 측에서 대응한다는 의미라면, 해고의 사유/절차/양정이 정당하고 적법했다는 점을 소명하면됩니다.

Answer 7

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.

이력서에 허위로 기재된 내용이 채용여부를 결정하는데 영향을 미친 것이라면 징계해고사유가 될 수 있습니다.

업무의 난이도가 있어서 일정한 학력, 경력이 필요한 경우, 자격증이 필요한 경우 등이 이에 해당할 수 있습니다.

해고를 하기전에 많은 검토가 필요합니다.

사전에 해고를 하지 않고 문제를 해결할 수 있다면 제일 좋고(권고사직 등),

해고를 어쩔수 없이 해야 한다면, 단계별로 징계를 진행하고 최후의 수단으로 해고를 하는 것이 좋고,

마지막으로 실제 해고를 하기전에 전문가인 노무사와 상담하여 진행하실 것을 권합니다.

아무 대책없이 해고를 하면 부당해고가 될 가능성이 큽니다.

Answer 8

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

경력 사칭이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 해고할 수 있는데, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것입니다(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 참조). 한편, 회사는 해고가 정당하다는 점에 관한 입증자료를 구비하여 그에 대응해야 할 것입니다.

Answer 9

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

판례는 “입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를

해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고 할 수 없고, 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는

근로계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재 하거나 은폐한 내용, 고용계약체결

당시의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다.”고 판시하였습니다. 실제 해고가 정당한지는

사업장 관할 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하여 정당성에 대한 판단을 받아보셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.

Answer 10

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

1. 이력서를 허위로 작성하는 등 경력을 사칭한 때는 징계사유에 해당할 수 있습니다. 다만, 곧바로 해고할 수는 없고, 사회통념상 계속하여 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자의 책임있는 사유가 인정되어야 합니다.

2. 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보하고, 해당 사유로 인해 근로관계를 유지할 수 없을 정도임을 입증할 수 있는 객관적 자료를 확보해 두시기 바랍니다.