여성 생리휴가에 관한 질문입니다.

Question

근로기준법 "제73조(생리휴가) 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다."

라고 규정되어 있습니다.

생리휴가가 무급인지 유급인지에 대한 구체적인 규정은 없는 것으로 알고 있는데...

[질문]

1. 생리휴가에 대하여 무급 또는 유급으로 할 것인지는 회사 사규 등으로 정하면 되는 것인지

아니면 다른 법령이 있는지 알고 싶습니다.

2. 위 내용의 건이 법령 등에 의해 노동조합이나 노사협의회 논의를 거쳐야 할 사항 인지에 대해서도 알고 싶습니다.

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사업주는 여성인 근로자가 생리휴가를 청구하는 경우 월 1일의 생리휴가를 주어야 합니다. 생리휴가 기준은 여성근로자가 청구할 경우 별다른 제재 조항은 없습니다.

여성 근로자가 생리휴가를 청구할 경우 휴가를 주어야 하고 일용직이나 계약직, 근로일수와 관계없이 적용될 수 있어야 합니다. 일반적으로 생리휴가는 무급으로 진행되며, 사업장에서 유급으로 정하는 경우는 유급휴가로 부여할 수 있습니다.

단협에 해당 부분에 대한 기재가 되어 있다면 교섭사항에 포함이 될 것으로 보이며, 노사협의회 협의 및 의결사항인지 여부는 법령에 따르게 되므로 아래의 규정을 참고해주시기 바랍니다.

근로자참여법 제20조(협의 사항) ① 협의회가 협의하여야 할 사항은 다음 각 호와 같다. <개정 2019. 4. 16.>

1. 생산성 향상과 성과 배분

2. 근로자의 채용ㆍ배치 및 교육훈련

3. 근로자의 고충처리

4. 안전, 보건, 그 밖의 작업환경 개선과 근로자의 건강증진

5. 인사ㆍ노무관리의 제도 개선

6. 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환ㆍ재훈련ㆍ해고 등 고용조정의 일반원칙

7. 작업과 휴게 시간의 운용

8. 임금의 지불방법ㆍ체계ㆍ구조 등의 제도 개선

9. 신기계ㆍ기술의 도입 또는 작업 공정의 개선

10. 작업 수칙의 제정 또는 개정

11. 종업원지주제(從業員持株制)와 그 밖에 근로자의 재산형성에 관한 지원

12. 직무 발명 등과 관련하여 해당 근로자에 대한 보상에 관한 사항

13. 근로자의 복지증진

14. 사업장 내 근로자 감시 설비의 설치

15. 여성근로자의 모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 지원하기 위한 사항

16. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 직장 내 성희롱 및 고객 등에 의한 성희롱 예방에 관한 사항

17. 그 밖의 노사협조에 관한 사항

② 협의회는 제1항 각 호의 사항에 대하여 제15조의 정족수에 따라 의결할 수 있다.

[전문개정 2007. 12. 27.]

[제19조에서 이동, 종전 제20조는 제21조로 이동 <2007. 12. 27.>]

근로자참여법 제21조(의결 사항) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항에 대하여는 협의회의 의결을 거쳐야 한다.

1. 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립

2. 복지시설의 설치와 관리

3. 사내근로복지기금의 설치

4. 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항

5. 각종 노사공동위원회의 설치

[전문개정 2007. 12. 27.]

[제20조에서 이동, 종전 제21조는 제22조로 이동 <2007. 12. 27.>]

근로자참여법 제22조(보고 사항 등) ① 사용자는 정기회의에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항에 관하여 성실하게 보고하거나 설명하여야 한다.

1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항

2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항

3. 인력계획에 관한 사항

4. 기업의 경제적ㆍ재정적 상황

② 근로자위원은 근로자의 요구사항을 보고하거나 설명할 수 있다.

③ 근로자위원은 사용자가 제1항에 따른 보고와 설명을 이행하지 아니하는 경우에는 제1항 각 호에 관한 자료를 제출하도록 요구할 수 있으며 사용자는 그 요구에 성실히 따라야 한다.

감사합니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 생리휴가는 유급으로 부여해야 한다고 규정하고 있지 않으므로 무급으로 부여함이 원칙입니다. 따라서 유급으로 처리하고자 할 경우에는 단체협약의 갱신 또는 취업규칙을 개정하여 지급하면 될 것입니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제73조(생리휴가) 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

원칙적으로 근로기준법상 생리휴가에 관한 사항은 상기 내용에 따름을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제73조(생리휴가)

사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

->생리휴가는 원칙상 무급이며 회사 내규에 따라 달라질 수 있습니다. 노사협의회를 거쳐 유급휴가로 지정할 수 있습니다.

감사합니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

2003년에 근로기준법이 개정되면서 생리휴가가 유급휴가라고 명시된것에서 유급이 없어졌습니다.

이런 연혁 때문에 현재 생리휴가는 무급으로 보고 있는 것입니다. 그러나, 취업규칙 등에서 유급휴가로 규정하고 있는 경우에는 유급휴가로 부여하여야 합니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 종전에 근로기준법상 생리휴가는 '유급'이라고 명시되었으나, '유급'이 삭제되면서 '무급'으로 변경되었습니다. 근로기준법상으로는 명백히 무급이나, 취업규칙이나 단체협약을 통해 유급으로 할수도 있겠습니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

원칙적으로 생리휴가는 무급입니다. 다만, 회사에서는 생리휴가를 근로자들에게 편의를 고려하여 유급으로 부여하는 경우도 있습니다.

이 점 참고하시길 바랍니다.

감사합니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제73조의 규정상 생리휴가에 대해 유급이나 무급이라는 문구가 없지만 무급으로 해석되고 있습니다.

과거에는 유급생리휴가라고 규정했으나 이를 개정하면서 유급이라는 문구를 삭제했습니다. 따라서 생리휴가는 무급으로 보는 것이 타당합니다.

회사 사규에 특별히 규정할 필요가 없으며 노동조합이나 노사협의회 논의를 거칠 필요도 없습니다.

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 생리휴가에 대하여 무급 또는 유급으로 할 것인지는 회사 사규 등으로 정하면 되는 것인지

아니면 다른 법령이 있는지 알고 싶습니다.

생리휴가는 원칙상 무급입니다. 다만 내부규정으로 유급으로 처리하더라도 위법하지 않습니다.

2.위 내용의 건이 법령 등에 의해 노동조합이나 노사협의회 논의를 거쳐야 할 사항 인지에 대해서도 알고 싶습니다.

단체협약에서 임금등의 지급기준에 대한 노사합의를 요구하는 경우라면 합의를 거쳐야 할것이나,

취업규칙 변경시 유급으로 하는 것은 유리한 변경이므로 의견청취면 됩니다.

노사협의회에서 협의사항으로 다룰순 있습니다.

Answer 10

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 생리휴가는 무급이 원칙이며, 회사에서 취업규칙 등을 통해 유급으로 정하는 것은 무방합니다.

2. 노조 또는 노사협의회가 있다면 이를 유급으로 할지 여부를 안건으로 하는 것은 무방할 것으로 판단됩니다(법적 의무사항은 아님).

이상입니다. 감사합니다.

Answer 11

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

네. 법은 무급으로 해석합니다.

회사에서 유급으로 규정하면 그 규정대로 적용할 수 있습니다.

회사의 취업규칙, 단체협약, 근로계약에 유급으로 정하면 그대로 적용합니다.