서면으로 통지하지 않은경우.. 유효한 해고인가요??
저는 입사후 3년을 근무하던차에..
사장에게 해고통보를 받았습니다.
서로 기분이 상한 상태에서.. 내일부터 나오지마라고
홧김에 얘기를 하던데.. 그 발언을 번복할 생각은
없는듯합니다.
헌데.. 이렇게 구두로 해고를 통보하는건
근로기준법 위반 아닌가요?
이 해고가 유효한것인지... 그리고
저는 어디에 진정을 해야하는지도 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 사용자가 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 서면으로 해고통지를 한 것으로 봅니다(근기법 제27조).
종전에는 근기법에서 해고통보방식을 특정하지 않았고, 해고는 고용계약의 해지로서 그 법적성질은 상대방 있는 단독행위이므로 해고의 의사표시의 방법으로 서면·구두·전화 등 어떤 방법으로도 가능하다는 것이 판례의 입장이었습니다(대법 1997.9.26, 97누1600).
개정법에서는 서면통보방식을 강제하고 이를 효력요건으로 정하고 있으므로, 해고의 정당한 사유가 있더라도 서면으로 이를 통보하지 않으면 그 해고는 무효가 됩니다.
따라서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았을 경우에는 부당해고이므로, 관할노동위원회에 부당해고 구제신청 제기하시기 바랍니다. 단, 5인 이상의 사업장의 경우에만 해당하니 이 점 참고하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.선생님이 근무하고 계신 사업장이 5인 이상 사업장이시라면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 5인 이상 사업장에서는 해고를 할 시, 근로기준법 제27조에 따라 30일 전까지 서면으로 해고의 시기와 사유를 명시해서 통보를 해줘야 합니다. 명시된 해고 사유가 정당하지 않을 시에도 부당해고에 해당될 수 있습니다.
회사에서 퇴사 처리를 해버린다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하시기 바랍니다. 선생님의 세전 급여가 250만원 이하라면 국선노무사의 도움을 받을 수 있으니 노동위원회에 구제신청을 할 때 해당 부분에 대해서도 이야기 해보시기 바랍니다.
5인 미만 사업장의 경우에는 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다. 다만, 5인 미만 사업장이라고 하더라도 근로기준법 제26조의 해고예고수당은 적용이 되기에, 30일 전에 통보를 하지 않았기 때문에 30일 분의 통상임금으로 해고예고수당을 받으실 수 있습니다.
이슬기 노무사 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick Cheun 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
우선 질문자님의 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 "근로기준법 제23조(해고 등의 제한)"에 의거사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못합니다. 즉 정당한 이유와 절차없이 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반이며, 부당해고에 대해서는 관할지역 노동위원회에 구제신청을 할수 있습니다 (상시근로자 5인 이상 고용 사업장일경우만 부당해고 조항이 적용됨).
이에 상기를 바탕으로 질문자님의 경우에 사용자(사업주 즉 사장)가 홧김에 나오지말라고 하면서 해고를 시켰는데 이는 정당한 이유로 볼수 없을듯 하니, 질문자님의 사업장이 만약 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면, 이에 대해서 관할지역 노동위원회에 부당해고를이유로 구제를 신청하실수 있을것입니다.
그리고 해고의 정당성 및 합법적인 절차와는 별개로, '근로기준법 제26조 (해고의 예고)와 동법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)'에 의거해서 상시근로자 5인이상 고용을 하는 사업장에서는 해고예고를서면통지로 해야하나, 상시근로자 5인 미만 고용 사업장상시근로자 5인 미만 고용 사업장에서는 (질문자님의 사업장에 적용됨) 해고예고를 서면으로 하지 않아도 되나, 해고예고는 해야됩니다 (구두로 하던지 등). 그리고 동법에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변, 그 밖의 사정으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다.
만약 질문자님의 사업장이 만약 상시근로자 5인 미만 사업장 (질문자님의 사업장에 적용됨)이고 상기의 예외조건이 적용되지 않는다면 사용자는해고예고수당을 지급하거나 혹은 적어도 30일전에 해고를 예고를 해야하나, 서면으로 할필요는 없습니다. 그러나 만약 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 해고예고를 서면으로 해야할것이며, 만약 서면으로 하지 않는다면 해당 해고의 예고는 유효하지 않는 예고가 될것입니다.
즉 질문자님의 경우에 만약 현재 일하시는 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용사업장이고, 상기에 언급된 해고예고 및 해고예고수당이 적용되지 않는 예외상황이 아니라면, 해당 사용자는 근로자(질문자님)에게 해고예고수당을 지급하거나 (30일분 이상의 통상임금) 혹은 30일전에 해고를 예고해야합니다 (상시근로자 5인 이상 고용사업장이면 해고예고의 서면 의무도 추가). 그리고 만약 상시근로자 5인 미만 고용 사업장이라면, 해고예고의 서면의무는 없지만, 여전히 해고예고를 해야하며, 해고예고수당 지급의 의무도 있습니다 .
결론적으로 질문자님의 경우에는 상기에 언급된 해고예고 및 해고예고수당이 적용되지 않는 예외상황(계속 근로기간이 3개월 미만이나, 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우 등)이 아니라면, 사용자는 해고예고 및 해고예고수당지급 등의 의무가 있기에, 만약 사용자가 이를 지키지 않는다면 이에 대해서 관할지역 고용노동청에 문제를 제기하셔서 해결하실수 있을것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 부당해고가 맞는지 여부
결론부터 말씀드리면 부당해고가 맞습니다.
다만, 근무하신 사업장의 직원 수가 5인 이상인 경우라야 부당해고에 대한 구제신청을 제기할 수 있겠습니다.
근로기준법 제27조 제2항에 따라 "근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있"습니다.
구두로 한 해고는 그 자체로 효력이 부인되는 부당해고입니다.
별도 서면통지가 없었다는 말씀이 사실이라면 거의 확정적으로 부당해고 구제신청을 통해 구제를 받으실 수 있습니다.
2.부당해고 구제신청의 절차
부당해고에 대한 구제신청은 관할 노동지청이 아니라 관할 지방노동위원회에 제기하셔야 합니다.
또 하나 중요한 점은 해고당하신 날로부터 3개월 이내에 구제신청을 제기하셔야 한다는 점입니다.
부당해고 구제신청을 제기하시면 지방노동위원회의 심문회의에 출석하셔야 하고 구제신청을 제기하시게 된 경위를 심문회의 전에 서면으로 제출하셔야 합니다(조사관의 안내에 따라 하시면 됩니다).
혼자 진행하시기 버겁거나 상담이 필요하시면 근처 노무사를 찾아가 상담을 받아보셔도 좋겠습니다.
부당해고 구제신청을 제기하시면 접수일로부터 통상 3개월, 길게는 5개월 정도의 기간 내에 그에 대한 지방노동위원회의 판정이 나오게 됩니다.
구제를 받으신다면 질문자께서는 회사에 원직 복직할 수 있게 됨과 동시에 부당해고기간동안 받지 못한 임금의 전액도 사업주에게 청구할 수 있게 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
근로기준법 제27조【해고의 서면통지】 ①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따라 통지를 한 것으로 본다.
이는, 해고사유 등의 서면통지는 해고의 존재여부·사유·시기 등을 명확히 하여 해고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고 무분별한 해고남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호하기 위한 것에 있습니다.
따라서, 해고의 서면통지를 하지 아니한 경우에는 그 해고의 효력이 없습니다(부당해고)
질문자님의 경우 구두로 해고를 통보받은 것이라면, 관할 노동위원회에 부당해고등 구제신청을 할 수 있습니다.
아울러, "해고예고"라 하여 아래와 같이 해고 30일전에 이를 통보하도록 하고 있습니다.
근로기준법 제26조
근로기준법 제26조【해고의 예고】 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
질문자님의 경우 해고예고를 받지 못하였다면 관할 노동지청에 해고예고 위반으로 진정을 제기할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자 5인 이상의 사업장이라면, 해고시 반드시 서면으로 해고의 시기 및 사유를 상세히 명시하여 통보하여야 하며, 그렇지 않은 경우 해고는 효력이 없습니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
이와 같은 경우 관할 노동위원회를 통해 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다.
다만, 사직서를 작성하는 경우 해고에 해당하지 않으므로 주의하셔야 합니다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고의 서면통지 위반 건에 한하여 답변 드립니다.
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 이는 해고의 효력요건 입니다(근로기준법 제27조). 즉, 해고의 서면통지를 위반한 해고는 무효입니다. 다만, 5인 미만 사업장은 본 규정이 적용되지 않습니다.
해고사유는 해고의 동기 또는 원인으로서, 판례는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야하고, 특히 징계 해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 하며 징계 대상자가 위반한 취업규칙 조문만 나열하는 것으로는 충분치 않다고 보았습니다. 그리고 해고시기는 해고의 효력을 발생시키고자 하는 시기로서 최소한 연월일을 기재해야 합니다.
따라서 귀하의 사업장이 상시근로자 수 5인 이상 사업장이라면, 해고의 서면통지의무 위반으로서 회사의 해고처분은 무효이며 이는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주의 구두 해고도 해고로서 효력이 있으며, 원칙적으로 근로자를 해고할 시 근로기준법 제27조에 따라 해고시기와 그 사유를 구체적으로 적시하여 서면으로 통보해야 합니다. 따라서 이를 준수하지 않았을 시 절차상의 하자로 부당해고라 할 수 있습니다.
27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다
사업주의 부당한 해고통보에 대해서는 해고통보가 있었던 날로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 다만 부당해고에 대해 유리하게 다투기 위해 사전에 각종 입증자료가 필수적으로 요구되오니 녹취 등의 입증자료를 사전에 모아두시는 것을 추천드립니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손원일노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고의 유효요건으로 해고서면통지가 원칙입니다.
사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청 하시면 될 것 같습니다.
부당해고구제신청은 해고가 있은 날로부터 90일 이내에 제기하시면 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 해고의 경우, 정당하려면 사유를 적시한 문서로 30일전에 통보해야합니다.(상시근로자수 5인이상 사업장의 경우)
따라서 계속 근무를 원하실 경우, 사업주에게 이렇게 그만둘 수 없다고 의사를 표시고, 그랬는데도 사업주가 나오지 말라고 하실경우, <노동위원회>에 부당해고 구제신청을 제기하는 방법이 있습니다.
제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
반대로 계속 근로의사는 없고, 해고 예고수당을 받고 싶으실 경우, <노동청>에 해고예고수당 청구건으로 진정을 제기하시면 됩니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
