회사에서 구조조정을 결정할 때 어떤 기준과 절차를 추가하시나요?
보통 회사의 어려움으로 인해서 발생되는 구조조정은 회사 입장에서
구조조정을 결정할 때 어떤 기준과 절차를 추가하시나요?
그리고 구조조정의 강제성도 있나요?
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
회사는 주로 재정적 어려움, 사업 축소, 인력 과잉 등을 이유로 구조조정을 결정하며, 생산성, 필요 인력, 부서별 성과 등을 기준으로 합니다
구조조정 절차는 일반적으로 내부 협의, 노사 간의 협의, 사전 통보 등이 포함됩니다.
해고 요건을 충족하지 않으면 부당해고로 간주될 수 있습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 모두 갖추면 정리해고가 가능합니다.
안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
구조조정 문의로 사료되며,
구조조정의 종류에 따라 그 구체적인 내용은 달라지게 됩니다. 만약 정리해고를 단행하는 것이라면 근로기준법에서 정하고 있는 정리해고의 요건을 모두 준수하여야 효력이 인정됩니다.
그 말은 근로기준법상 정리해고의 요건을 모두 준수한 이상 근로자에 대한 강제성이 인정된다는 의미입니다.
감사합니다.
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.
문의하신 내용은 근로기준법 제24조의 '경영상 해고'인 것으로 이해됩니다.
이를 위해서는 긴박한 경영상의 필요가 있고, 해고를 피하기 위한 노력을 하고, 공정하고 합리적인 기준을 세워서 해고대상자를 선정해야 하며, 근로자대표와 성실한 협의를 해야 합니다. 그리고 이러한 사항을 고용노동부장관에게 신고해야 합니다.
보다 자세한 내용은 아래 법 조문을 참고하시기 바랍니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다.
긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).
나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
회사에서 구조조정을 결정할 때 어떤 기준과 절차를 추가하시나요?가 무슨 질문인지 모르겠네요.안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
50일 전에 근로자 대표와 협의해야 하고 해고회피노력을 해야 하며 그럼에도 구조조정, 정리해고가 불가피한 경우 합리적이고 공정한 기준으로 해고대상자를 선정해야 합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
아무래도 기업의 생산성이나 이익에 도움이 되지 않는 부서를 폐지하거나 축소하는 형태로 이루어진다고 보시면 됩니다.
이 과정에서 근로자의 해고가 문제될 수 있는데 근로기준법은 정리해고의 정당성 요건으로 ① 긴박한 경영상 필요
② 해고회피노력 ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준 ④ 근로자대표와 사전협의 등의 절차를 규정하고 있습니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나 근로기준법 제24조에 따라 정리해고는 긴급한 경영상의 필요, 해고회피노력, 합리적 대상자 선정, 50일 전 근로자대표와 협의 의 요건을 갖추어야 합니다.
