3개월 시용근로자의 경우 해고시 문의드립니다.
신규직원을 채용후 시용기간 3개월동안 근무성적이 우수하면 정규직 채용을 하기로 하였습니다. 거의 2개월 하고 반이 지났는데 근무에 대한 성적이 너무 미흡하여 채용을 거부하고자 합니다. 시용근로자들에게도 해고예고를 해야하는 것인가요 ?
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
3개월 미만 근무한 직원에 대하여는 해고예고는 불필요합니다.
답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 근로자의 근무기간이 3개월 미만인 경우라면 해고시 30일전 예고를 하지 않아도 됩니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
시용계약 만료시점인 3개월이 지난 후에 정식채용을 거부한 때는 해고예고를 해야하고, 30일 전에 예고하지 않은 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로자를 해고하는 경우 근로기준법 제26조에 따라 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.
다만 재직기간 3개월 미만인 경우에는 해고예고가 적용되지 않습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
근무기간이 정확히 3개월 이상에 해당한다면 해고일로부터 30일 전 해고예고 통보를 해야 합니다.
만일, 근무기간이 최초 근로일로부터 최종근로일까지 3개월 미만인 것이 명확한 경우에는 해고예고통보를 하지 않을 수 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
시용근로자의 경우 해고도 가능하고 해고사유가 보통의 해고보다는 넓게 인정되나 객관적이고 합리적이며 사회통념상 상당한 사유가 있어야 합니다.
시용의 기간에 따라 다르나 3개월 미만인 경우에는 근로기준법 제26조의 예외사유에 해당하므로 해고예고를 하지않아도 됩니다. 참고로 3개월 '미만' 이므로 3개월이 되기전에 해고해야합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
신규직원을 채용후 시용기간 3개월동안 근무성적이 우수하면 정규직 채용을 하기로 하였습니다. 거의 2개월 하고 반이 지났는데 근무에 대한 성적이 너무 미흡하여 채용을 거부하고자 합니다. 시용근로자들에게도 해고예고를 해야하는 것인가요 ?
3개월미만 근로자에게 해고예고하지않아도 무방합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 조우선 노무사입니다.
근로계약이 체결되었다면 시용근로자라고 하더라도 근로기준법 적용을 받는 근로자입니다.
해고예고와 해고서면통지(5인 이상인 경우)를 하셔야 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 해당 근로자에게는 위 법이 적용되지 않아 근로자에게 법에서 정한 기한 내에 해고예고하지 않더라도 별도의 해고예고수당이 지급되는 것은 아닙니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
