취업규칙과 관련된 내용으로 상담부탁드립니다
아래와 같이 취업규칙 작성시 궁금한 사항에 대해 문의 드립니다.
(질문1) 사업장 단위가 아닌 시급제, 월급제, 연봉제 별로 취업규칙을 별도로 운영해도
상관이 없을까요??
(질문2) 취업규칙 내용에 직무에 따라
(ex, 생산직, 사무직) 정년을 다르게 기재하여 운영할 수 있을까요?
감사합니다.
6개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문 1에 대한 답변
- 취업규칙은 사용자가 근로자 집단에게 근로조건을 통일적으로 적용하기 위해 작성하는 것이 원칙이나, 반드시 모든 근로자에 대하여 하나의 취업규칙이 적용되어야 하는 것은 아니므로(대법 90다30828, 1992.2.28) 근로조건, 근로형태 또는 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있습니다. 다만, 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분 등을 이유로 차별적 근로조건을 정해서는 안됩니다(근기법 제6조).
질문 2에 대한 답변
- 근로자의 직위, 직종, 직급에 따라 정년에 차등을 두는 것은 사회통념상 합리성이 있는 한 인정될 수 있습니다. 다만, 정년을 정함에 있어 성별·국적·신앙·사회적 신분 등에 따라 차이를 두는 것은 근로기준법 제6조와 남녀고용평등법 제11조 위반이 되므로 이점 유의하셔야 합니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사업장 노무관리를 위해서 시급제 월급제 연봉제 근로자별 취업규칙을 달리 작성하여도 괜찮을 것으로 판단 됩니다.
2. 직무내용에 따라 정년을 달리하더라도
만 60세 이상으로 하신다면 괜찮을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 시급제 월급제 연봉제 별로 취업규칙을 별도 운영해도 무방하지만 상대적으로 차별이 없어야 할 것입니다. 따라서 사실상 간단한 부분은 근로계약서에 별도 명시를 추천 드립니다.
2. 직무에 따라 정년을 차등 설정은 차별 문제가 발생할 가능성이 매우 높습니다. 아래 행정해석 참고 바랍니다.
2007.4.30. 결정, 06진차628
직군에 따라 수행하는 업무의 종류 혹은 특성이 다르기는 하나 이것이 곧 정년을 달리해야 할 특성이라고는 볼 수 없고, 나아가 6급에서 3급까지는 정년이 동일함에도 유독 2급과 3급 사이에서만 정년을 달리해야 할 이유를 찾기 어렵다는 점에서 직군 및 직급에 따른 차등정년을 정당화하기 어려우며, 차등정년을 둔 이유에 대해 피진정인은 「국가공무원법」 및 「지방공무원법」의 정년 규정을 준용한 것이라고 할 뿐 그 외 직군이나 직급을 정년 차등의 기준으로 삼는 합리적인 근거를 제시하지 못하고 있는데, 우리 위원회는 2005. 3. 14. 공무원의 직종 및 계급별로 정년에 차등을 두고 있는 「국가공무원법」 제74조 제1항 및 「지방공무원법」 제66조 제1항은 평등권을 침해하는 것으로 판단하고 중앙인사위원회 위원장 및 행정자치부 장관에게 상기 규정을 평등의 원칙에 부합되도록 개정할 것을 권고하였는바, 이와 같이 평등권을 침해하는 법령의 규정을 준용한 피진정인의 정년 규정 역시 그 합리성을 인정하기 어렵다.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지되기 전의 것) 제94조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것으로서, 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 구 근로기준법 제94조 소정의 1개의 취업규칙으로 된다 ( 대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.[질의1]
취업규칙이란 사용자가 사업 또는 사업장의 질서유지 및 효율적 업무수행을 위하여 필요한 복무규율과 근로자 전체에 적용될 근로조건을 정한 준칙을 의미합니다. 그러나 반드시 모든 근로자에 대하여 한 개의 취업규칙이 적용 되어야 하는 것은 아니며, 사업장 또는 업무 특성에 따라 근로조건을 구분하여 운영할 필요가 있는 경우에 근로조건 근로형태 또는 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있습니다.
그러나, 근로자 일부만을 적용대상으로 하는 취업규칙을 여러 개 작성 하는 경우에는 성 국적 신앙 사회적 신분 등을 이유로 차별적 근로조건을 규정할 수는 없습니다.
[질의2]
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하며(근로기준법 제6조), 사업주는 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별 할 수 없습니다(남녀고용평등법 제11조).
차별은 절대적 차별이 아니라 합리적인 이유가 없는 차별을 의미하므로, 직종별 직무의 특성에 따라 정년 차등을 두는 것은 차별로 볼 수 없을 것입니다. 다만, 고령자고용촉진법은 정년의 최하한을 60세로 규정하고 있으므로, 만 60세 미만의 정년을 정할 수 없으며, 외관상 직종별로 정년의 차등을 둔다고 하더라도 실질적으로 어느 한 성이 차별을 받는 경우에는 허용될 수 없습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문 1 : 네 가능합니다
사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있습니다
질문2: 이것도 가능합니다. 다만 해당 정년차이가 법정 기준에 부합해야 하며, 합리적 이유가 없을정도로 현격한 차이가 나서는 안됩니다
