직무변경을 상급자가 요구합니다~~저는 직무변경 하고싶지않는데 지시불이행으로처분받나요~아님 지시를 따르지 않아도 되는지?요즘넘스트레스받네요~
소방업무 맡은 직원 갑자기못하게됐는데 직급있는관리자가 맡아야되는게아닌지?? 계속저한테 맡으라고강요합니다~저는 못한다고하는데 어떻게 해야할지?다른방법이없을까요?혹시 직장인괴롭힘아닌가요?
안녕하세요. 이슬기노무사입니다.
업무내용이 아예 변경되는 경우에 해당하시는 것인지, 기존 업무와 유사한 업무를 일부 부여받는 것인지에 대해 구체적인 사실관계 파악이 필요해보입니다.
근로계약서 상에 선생님의 업무가 특정되어 있고, 이에 대하여 사업주의 사정에 따라 변경될 수 있다는 단서조항이 없는 경우에는
선생님의 업무를 변경하기 위해서는 선생님의 동의를 얻어야 하는 것이 원칙입니다.
동의없이 일방적으러 업무를 변경하는 것이 회사의 업무상 필요성과 선생님이 입을 생활상 불이익을 비교하였을 때 불이익이 더 크며, 신의칙 상 절차를 거친것이 아니라면 문제의 소지가 있는 부분인 점 참고해주시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 김호병노무사입니다.
귀하의 질문에 대하여 아래와 같이 답변합니다.
업무배치는 인사권에 해당합니다. 근로자는 원칙적으로 인사명령에 따라야 합니다.
다만, 특정 업무로 한정하여 계약을 했다면 거부할 수도 있습니다.
안녕하세요. 이승철노무사입니다.
경우에 따라서는 직장내괴롭힘도 성립할 수도 있겠으나, 위 사실관계만 가지고 속단할 수는 없습니다. 일단 사업장의 근로자 수가 5인 이상이어야 합니다.
부당한 직무변경에 대해서는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 박경준노무사입니다.
직무변경 자체는 회사의 인사권 내에 포함된다고 사료됩니다. 소방업무를 맡을 수 있는 조건이 되신다면 따로 정당한 거부는 힘들다고 판단됩니다. 감사합니다~
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1. 근로기준법 제17조와 동법 대통령에서는 근로계약시에 명시하여야 할 근로조건을 정하고 있으며, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항도 명시하도록 규정하고 있습니다.
2.근로계약에 명시한 근로조건와 사실이 다른 경우 ①근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있으며, ②명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.
근로기준법 제17조【근로조건의 명시】
① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. (각 호 생략)
근로기준법 제19조【근로조건의 위반】
① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
3.따라서 근로계약 또는 취업규칙에 의해 정해진 업무를 변경하기 위하여는 당사자의 동의가 필요하며, 정해진 업무 외의 업무를 수행하도록 함으로써 근로계약을 위반하였다면 손해배상 또는 즉시계약 해지가 가능할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 김성현노무사입니다.
자세한 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 근로계약 등으로 직무가 특정되어 있다는 등의 특별한 사정이 있는 경우가 아니라면 사용자의 업무상 명령에 따르셔야 할 것으로 사료됩니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근로자는 근로계약상에 명시된 업무를 수행할 의무가 있는 것이므로, 부수적인 업무가 아닌 한 근로계약 내용에 없는 업무를 강요할 경우 이를 거부하시기 바라며, 그럼에도 불구하고 계속 강요할 때에는 직장 내 괴롭힘에 해당하므로, 해당 사실을 입증할 수 있는 객관적 자료(녹취자료, SNS, 이메일 등)를 구비하시어 회사에 신고하시거나 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 인사발령 부분은 원칙적으로 사용자의 고유권한 입니다. 그러나 입사당시 회사와의 근로계약으로
질문자님의 담당업무와 장소를 특정하였다면 질문자님의 동의없이 회사 일방적으로 인사발령을 할수는 없으며 회사에서
일방적으로 진행을 하는 경우 노동위원회를 통하여 다툴 수 있습니다. 감사합니다.
