근로계약서에 3개월수습기간이 포함됀 1년 계약직 해고?
근로계약서상 1년기간을 산정하고 부첨으로 3개월 수습기간을 두었는데 2개월 지켜보다 일처리가 사업주와 맞지않아 한달전에 통보하고 해고해도 노동법 위반이 아니죠?
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
1. 근로자의 근무기간이 3개월 미만인 경우에는 30일전에 해고예고를 할 의무는 없습니다.
2. 다만 해고예고와는 별개로 5인이상 사업장에 해당하는 경우에는 수습기간 중 해고에 대해 사업장 관할 노동위원회에
부당해고 구제신청을 제기할 수 있어 부당해고가 문제될 수 있습니다. 수습기간이라고 하여 자유롭게 해고할 수 있는것은
아닙니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
수습근로자도 정식채용된 근로자이므로 수습기간 만료로 인해 근로관계를 종료하는 것은 해고에 해당합니다. 따라서 단순히 사업주와 맞지 않다는 이유로 해당 근로자를 해고할 시 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없는 해고에 해당할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 정태화노무사입니다.
해고의 절차에 있어서는 입사한지 3개월 안에서는 해고예고를 하지않고 바로 해고를 하실 수 있습니다.
그러나 질문자님의 사업장이 상시근로자 5인 이상 사업장인 경우에는
해고사유에 정당한 사유가 있어야합니다. 따라서 해고를 당할만한 사회통념상 정당한 사유가 없다면
부당해고에 해당될 수 있습니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 해고예고제도의 적용 제외 대상으로 30일 전에 통보하지 않아도 됩니다. 단 해고의 정당성 문제는 별개이므로 정당한 사유에 해당하는지는 따져봐야 할 것입니다. 단순히 '일처리가 사업주와 맞지 않는다'는 정도로는 부당해고가 될 가능성이 높습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰.판단하고 평가하려는 수습제도의 취지.목적에 비추어 볼 때, 사용자가 수습 기간에 근로자와의 근로관계를 해지하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유(근로기준법 제23조 제1항)가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것입니다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조).
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
수습기간 중 해고 내지 본채용 거부의 경우 근로기준법 상 해고에 해당합니다.
해고 시 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 이는 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도의 해고 사유가 있어야 합니다.
안녕하세요. 박재희 노무사입니다.
해고사유는 객관적이고 구체적이어야 하며
사업주와 맞지 않는다는 주관적이고 추상적인 사유러 해고 시 부당해고가 될 수 있습니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
수습(시용) 기간 중에 해고를 할 수 있으나 합리적인 이유가 있어야 합니다.
수습(시용) 근로자도 수습(시용)기간 중 해고를 당하면 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하는 경우가 많이 있습니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
해고의 정당한 이유가 있다면 근로기준법 위반은 아닙니다. 다만 정당한 이유가 없다면 부당해고이기 때문에 근로자가 관할 노동위원회에 부당해고등구제신청이 가능합니다.
