경영상 이유로 근로자를 해고 가능할지?
22년 권고사직 거부 이에 따른 23년 유사부서 이동 성과는 좋았으나 또다시
회사 정책에 따른 고년차 및 고 비용으로 회사에서 저 성과자로 평가 권고사직(위로금 10개월)
으로 몰아 또 요청 한 상태 입니다.
거부를 하니 2년 연속 저 성과자이니 이젠 정리해고 순으로 몰아 갈수 있다 합니다.
권고사직 거부하니 위협용 권장용 일지 모르지만 실제로 갈수 있는지 문의 합니다.
회사는 16년 최고 당기 이익은 사드 이후 많이 줄었으나 완전히 마이너스 된건 아닙니다. (유보금은 최상 상태)
또한 매출은 이전과 다르게 1사분기는 올랐으나 2사분기는 적자 3사분기는 흑자 4.사분기 성과 저조 등
업계1위로 이전보다 못하니 그걸 빌미, 고비용 직원만을 대상으로 찍태로 권고사직 진행 중입니다.
그렇다고 노조가 연관된 일반 생산직은 안하고 대상은 대졸 고참 직원만을 대상으로 하고 있습니다.
반대로 전임직은 한두명 신입 뽑고 있는 상태이고 일부 (트랜드에 떨어진) 영업 부서는 희망 퇴직(고비용 제시)을 별도
고비용으로 진행하고 있는 상태 입니다.
회사 체질을 바꾸려는 시도는 인정하나 , 전체적 영업 이익이 난 상태에서 특정 고 비용 고년차자만을 대상으로
찍태 이게 혹 회사에서 정리해고로 몰아갈시 회사측의 내용이 먹여 들어갈지 문의 합니다.
직원은 한 푼도 못받는다 해도 일 , 강제로 퇴직 확정시 위 내용으로 노동위원회에 신고 하려 하는데,
객관적인 의견을 노무사로 부터 듣고 싶습니다.
감사 합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
원칙적으로 정리해고를 진행하려면 근로자대표와의 협의로 해고의 정당한 기준을 정하여 정리해고 절차를 진행해야 하고, 특정 직원을 해고하기 위하여 정리해고 절차를 진행하는 경우에는 해고의 정당한 이유가 있다고 볼 수 없습니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
저성과라는 것이 객관적인 평가에 의해 입증이 되어야 하고
그리고 회사에서도 저성과에 대한 개선 노력이 있었음에도
그러한 저성과 상태가 근로자에게 책임이 있어야 하겠습니다.
그렇지 않으면 해고는 쉽지 않아 보입니다.
답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
정리해고는 경영상 이유에 의한 해고이고 저성과라는 이유로 해고하는 것은 경영상 이유에 의한 해고의 의미에 맞지 않습니다. 한 명을 자르기 위해 정리해고를 한다는 것도 말이 안됩니다. 사직을 강요한다고 해서 반드시 이에 응할 필요는 없습니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
두 가지 사유로 해고할 가능성이 높습니다. 첫번째는 저성과자이고 두번째는 경영상 필요입니다. 저성과자로 해고하려면 정상적인 업무수행이 불가능하거나 성과자체가 다른 직원에 비해 현저히 부족하여야 합니다. 경영상 필요에 의한 정리해고도 가능한데 이 경우도 긴박한 경영상 필요성이 객관적으로 인정되어야 합니다. 두가지 해고 사유 모두 석연치 않은 점이 많습니다.
부당해고구제신청을 한다면 충분히 인정될 가능성이 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
근로기준법 24조에 요건이 규정되어 있습니다. 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)를 하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야
하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 하는 요건을
충족하여야 합니다. 회사가 전체적으로 어렵지 않고 장래 발생할 위기에 대비하기 위한 것도 아니라면 해고가 정당하기는
어렵다고 보입니다. 만약 회사에서 질문자님을 해고한다면 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 권리구제를
받으시길 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
우선 회사가 경영상 이유로 한 해고를 실시하기 위해서는 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고 요건을 충족해야 합니다.
질문주신 내용으로만 회사에 경영상 어려움이 발생하여 이를 이유로 해고를 할 수 있을 것인지 여부는 회사의 재정과 관련된 좀 더 구체적인 자료와 사실관계가 필요합니다.
특히, 법원은 회사가 현재 재정적으로 순이익이 마이너스가 아니라 하더라도 장래에 발생할 수 있는 경영상 어려움을 이유로 해고하는 것도 가능하다고 보는 입장이어서 현 시점과 장래에 예상되는 경영상 어려움을 함께 검토하는 것이 필요할 수 있습니다.
그리고 저성과자로 분류된 것을 이유로 해고하는 것은 통상해고에 해당합니다. 근로자에게 합리적으로 기대할 수 있는 수준의 업무수행능력이 인정되지 않아 저성과자를 이유로 해고하는 것도 가능할 수 있으나, 이 역시도 저성과자로 분류된 사실에 대한 객관적이고 합리적인 데이터가 존재해야 가능할 수 있는 부분입니다.
감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
사용자가 경영상의 이유에 의해 근로자를 해고하려면 '긴박한 경영상의 필요'가 있어야 하는바, 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단해야 합니다. 따라서 근로자에 대한 정리해고를 한 이후 경영상태가 호전되었다고 하더라도 원칙적으로 정리해고 당시의 해고의 필요성이 인정된다면 정리해고 이후의 사정은 정리해고의 정당성을 판단하는 간접적인 요소에 불과합니다. 다만, 정리해고에 의해 인원삭감조치를 한 후 남은 근로자의 임금을 대폭 인상하였다거나 해고된 근로자 수와 비슷하거나 그 이상의 근로자를 신규로 채용하였다거나, 순이익 증가에 따라 주주에게 고율의 주식배당을 하는 등 명백히 모순되는 경영상의 행동이 뒤따른 경우에는 긴박한 경영상의 필요성이 부정될 수 있습니다.
또한, 사용자는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 하는바, 선정기준의 내용이 주관적이거나 추상적이어서는 안되며 구체적이고 객관적이어야 합니다. 구체적인 기준은 근로자의 생활보호측면(연령, 근속기간, 가족부양 여부, 재산정도, 다른 가족의 소득, 근로자의 건강상태, 산업재해 등 재고용가능성 측면 드)과 기업 이익측면(근무성적, 상벌관계, 경력, 숙련도, 전직 가능성, 임시직 등 기업에의 공헌도 등) 을 적절히 조화할 수 있도록 정하여야 합니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.
