회사의 취업규칙 변경시 종업원 동의시 찬반 조사 관련의 정당성

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다( 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다( 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다( 대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 참조).

취업규칙의 불이익 변경에 대한 판례는 상기 해석에 따르게 됨을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 한 사업장의 전체회의

방식만이 인정되는 것이 아니라 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에

의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다는 것이 판례의 입장이며 사용자측의 개입

이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 과반수의 동의를 받는다면 유기명, 무기명 등 근로자의 찬반의사 표시에 관한 동의방식

은 문제가 되지 않습니다.(고용노동부 행정해석 근기68207-2144, 1999.9.1). 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근기법은 근로자의 과반수 동의방식에 대해 명확히 규정하고 있지 않은데, 근로자 과반수의 동의를 얻는 방법에 대해 판례는 "사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들의 자주적인 의견이 집약에 의한 집단적 의사결정방법이라고 해석합니다(대법 1993.3.12, 92다15086).

회의방식에 의한 동의가 있었다고 하기 위해서는 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사용자가 개정내용에 대해 설명하고 근로자 상호간 충분한 의견을 교환하는 과정이 있어야하고, 이러한 과정이 생략된 채, 개정내용만을 회람하거나 개별적 통지 후 동의서 등에 단순히 서명하는 방식은 회의방식에 의한 적법한 동의절차를 거친것으로 볼 수 없습니다(대법 2003.11.14, 2001다18322).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이 경우 동의를 받는 방법은 근로자들이 회의를 개최하여 집단적으로 의견을 표시하는 방법으로 해야 합니다. 개인별로 찬성 여부를 표시하게 하는 것은 적법하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회의방식의 집단적 의사결정 방법을 통하여야 합니다.

대법원은 사용자가 취업규칙 중 근로조건의 내용을 이루는 퇴직금에 관한 규정을 기존취업규칙의 그것보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 것은 합리성이 없는 취업규칙의 불이익변경에 해당하고 이와 같은 취업규칙의 불이익변경은 기존취업규칙의 적용을 받고있던 근로자 집단의 집단의사 결정방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙변경의 효력을 가질 수 없어 그 근로자들에게는 적용되지 않는다고 판시하고 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회의방식에 의한 의사결정이 필요한것이지 회람식으로 하는 불이익 변경은 유효하지 않습니다.

대법원(87다카2578)은 사용자가 취업규칙 중 근로조건의 내용을 이루는 퇴직금에 관한 규정을 기존취업규칙의 그것보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 것은 합리성이 없는 취업규칙의 불이익변경에 해당하고 이와 같은 취업규칙의 불이익변경은 기존취업규칙의 적용을 받고있던 근로자 집단의 집단의사 결정방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙변경의 효력을 가질 수 없어 그 근로자들에게는 적용되지 않는다고 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

불이익 변경이 아니라면 말씀하신 방식대로 의견 청취하셔도 무방합니다.

다만 불이익 변경이라면 집단적 동의를 얻어야 하므로, 불이익 변경의 요소와 관련하여 토의 후 상기 절차를 거치시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

자필로 기재하시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

동의, 미동의를 기재하면 찬반 의견을 들었다고 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 원칙적으로 집단회의방식을 통해서 서명작성해야할 것입니다.

2, 부득이한 사정등으로 인해 팀별, 부서별 서명하게 되는 경우

사용자의 개입간섭이 배제된 상태에서 의견교환 및 의견취합이 있어야 할것이므로,

해당동의서에 팀장이 서명이 들어갈 경우 개입간섭이 배제된것으로 보기 어렵습니다.

3.비동의할지 동의할지는 개인 의사입니다.