회사가 휴직하는 근로자의 업무를 처리할 다른 근로자를 채용하는 게 가능할까요
안녕하세요 노무사님들. 회사에서 업무상 재해로 산재승인 받은 근로자가 있는데, 그 자리가 좀 중요한 자리라 비워지면 안되는 상황이라서요. 그렇다면 그 근로자를 대신해서 다른 근로자를 채용하는 것이 문제될 소지가 있을까요? 그냥 가능한 건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 휴직하는 근로자의 업무를 처리할 다른 근로자를 채용하는 것은 무방하나, 만약 휴직자가 복귀하였다고 하여 새로이 채용한 근로자를 근로계약기간 중에 단순히 휴직자의 복귀를 이유만으로 해당 근로자와의 근로관계를 종료하는 것은 결국 해고에 해당하므로 그 해고에는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없음을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 사규에 의해 정해질 사항임을 알려드립니다. 따라서 회사 내부의 규정을 확인하시어 도움을 받으시길 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 재해로 산재를 승인받은 자가 요양기간 중에 근로를 제공하지 못하게 됨에 따라 발생하는 공석을 채우기 위해 새로운 직원을 채용하여 해당 근로자의 업무를 수행하는 것은 회사의 고유한 권한에 해당하므로 가능합니다. 다만, 요양기간이 종결된 후 해당 근로자가 본인의 업무에 복귀할 수 있도록 보장해 주어야 할 것이며, 신규 채용한 직원 또한 기간을 정한 계약을 체결하는 등 해고의 문제가 발생하지 않도록 유의하여야 할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재로 요양중인 근로자의 공백을 위해 대체인력을 채용하는 것은 당연히 가능합니다. 그리고 산재근로자가 업무상 재해를
입은 후 대체인력을 고용하고 그 산재근로자를 원래 직장에 복귀시킨 소규모사업장 사업주에게 대체인력 임금의 일부를 지원
하는 제도도 있습니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.업무상 재해로 휴업중이었던 근로자의 복직 시 종전의 업무 또는 유사한 업무에 복직시키거나, 요양 종결 후의 건강상태를 고려하여 수행가능한 경미한 업무에 복직시킬 수 있도록 하여야 합니다.
2.질의와 같이 업무상 재해에 따른 요양으로 인하여 해당 근로자를 대체하기 위한 근로자를 채용하는 것은 가능하나, 다만 대체근로자를 이유로 요양종결 후 복직시키지 않고 근로관계를 종료하는 것은 부당해고에 해당할 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우로써 문제되지 않을것입니다.
기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 업무상 재해로 산재승인 받은 근로자가 있는데, 그 자리가 좀 중요한 자리라 비워지면 안되는 상황이라서요. 그렇다면 그 근로자를 대신해서 다른 근로자를 채용하는 것이 문제될 소지가 있을까요? 그냥 가능한 건가요?
☞ 산재기간 중 대체근로자를 채용하는 것은 가능합니다. 다만 그 근로자를 채용한 것으로 인하여 해고하는것은 불가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문제 없을것으로 보입니다.
기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 업무상 재해로 산재승인 받은 근로자가 있는데, 그 자리가 좀 중요한 자리라 비워지면 안되는 상황이라서요. 그렇다면 그 근로자를 대신해서 다른 근로자를 채용하는 것이 문제될 소지가 있을까요? 그냥 가능한 건가요?
1. 근로자 채용문제는 회사에서 알아서 하면 될 것입니다.
산재승인중인 근로자를 해고하지만 않으면 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 업무상 재해로 산재승인 받은 근로자가 있는데, 그 자리가 좀 중요한 자리라 비워지면 안되는 상황이라서요. 그렇다면 그 근로자를 대신해서 다른 근로자를 채용하는 것이 문제될 소지가 있을까요? 그냥 가능한 건가요?
해당 업무를 하기 위하여 근로자를 채용하는 것은 가능하나, 해당 근로자를 고용하였다는 이유로 산재승인을 받은 근로자를 해고할 수는 없습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재로 인해 해당 근로자가 근로할 수 없는 경우에 대체 근로자를 채용할 수는 있습니다. 다만, 산재 당한 근로자가 복직을 원할 경우 대체 근로자를 채용하였다는 이유로 해고하면 부당해고에 해당합니다. 따라서 이런 문제를 발생시키지 않으려면 대체 근로자의 사용기간을 산재근로자가 복귀할 때까지 정해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴직 중인 근로자의 업무를 대체하기 위한 기간제 근로자 등의 채용은 충분히 가능합니다. 다만 근로자의 복귀를 사유로 하여 대체근로자를 해고하는 것은 부당해고가 될 수 있습니다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 요지는 업무상 재해로 산재승인 받은 근로자가 있는데 그 근로자가 돌아올때까지 그 자리를 보충하기 위해 대체인력을 채용이 가능한가? 인데요. 결론은 가능합니다.~
근로복지공단에서는 산재근로자 대체인력지원금 제도도 운영하고 있습니다.
공인노무사 나륜 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 업무상 재해로 산재승인 받은 근로자가 있는데, 그 자리가 좀 중요한 자리라 비워지면 안되는 상황이라서요. 그렇다면 그 근로자를 대신해서 다른 근로자를 채용하는 것이 문제될 소지가 있을까요? 그냥 가능한 건가요?
사업주는 법상 의무사항(장애인의무고용등) 사정이 아니라면 인력채용에 상당한 재량을 가집니다.
다만 추후 산재에서 돌아온 자에게 부여할 직책이 없게되는 문제, 대체로 채용된 인력을 기간을 정하지 않은 경우 문제등이 발생할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
