해고통지서 발부 기간은 정해져있나요?

Question

안녕하세요 :)회사에서 구두해고를 당했고, 이에 해고통지서 및 급여내역서 등 각종 내역서를 요청한 상황인데답변이 오고있지 않는 상태입니다.혹시 회사에서 해고통지서를 발급해주지 않을 시 조치해야 하는 사항이 있을까요?또한, 해고통지서를 몇일이내 발부하여야 한다 같은 법적 규제가 있나요?예를 들면 급여를 14일 이내에 지급해야하는 것 처럼요.

정동현 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고예고는 해고일 30일전에 하여야 하지만 해고사유와 시기의 서면통지에 대해서는 근로기준법상 기간이 따로 정해져있지는 않습니다. 따라서 해고일에 하여도 되고 그 이전에 하여도 됩니다. 통상 사업장에서는 해고예고와 같이 하는 경우가많습니다. 감사합니다.

현해광 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고통지서(서면통지)의 경우 해고 당일에 하여도 무방합니다. 다만 해고예고의 의무 때문에 보통 30일 전에 서면통지를 하는 경우가 대부분입니다.이상입니다. 감사합니다.

정태화 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고의 경우 근로자가 근로한 기간이 3개월 이상인 경우에는 사업주는 해고하려는 날 30일 전에해고예고를 하여야 합니다.  만약 해고예고를 하지 않을 경우 30일분의 해고예고수당을 사업주가 근로자에게 지급하여야 합니다.

황석민 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 황석민 노무사(노무법인 연 전주지사)입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해고의 서면통지 시기는 법으로 정해져 있지 않습니다. 다만 통상적으로 해고예고와 같이하거나 해고일에 합니다.다만 해고가 이뤄진 후 상당한 기간(예컨대 2~3일) 안에 이뤄지더라도 무방할 것으로 보입니다.2. 해고통지서를 요청한 목적이 무엇인지요? 본인이 해고되었다는 것을 증명할 필요가 있는 상황이신지요?우선 해고를 구도로 통보하였더라도 해고가 이뤄진 것으로 봅니다(그 해고가 적법하고 정당한지는 나중에 판단할 일입니다).해고의 정당성을 다투실 생각이시면 해고통지서를 받지 않는 것이 유리합니다. 서면으로 이뤄진 해고는 근로기준법 제27조 위반으로 무효인 해고가 되기 때문입니다. 질문자께서 해고통지서를 요청하는 목적이 무엇인지는 정확히는 모르겠지만, 해고에 대해 불복하실 생각이시면 해고통지서를 요청해서 받으실 필요는 없을 것으로 보입니다.※추후 해고에 대해 다투게되면, 구두로 해고당했다는 사실을 증명할 수 있으면 좋습니다(예컨대 구두로 해고당해서 해고통지서를 달라고 요청한 문자나 이메일, 구두 통보에 대한 녹음, 목격자 진술 등).답변이 도움되었길 바랍니다.

이승철 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 구두해고를 당했고, 이에 해고통지서 및 급여내역서 등 각종 내역서를 요청한 상황인데답변이 오고있지 않는 상태입니다.혹시 회사에서 해고통지서를 발급해주지 않을 시 조치해야 하는 사항이 있을까요?또한, 해고통지서를 몇일이내 발부하여야 한다 같은 법적 규제가 있나요?예를 들면 급여를 14일 이내에 지급해야하는 것 처럼요.1. 해고통지서를 받는 것보다, 구두해고를 당했다는 증거를 확보하는 것이 근로자에게 더 유리합니다.왜냐하면, 해고통지서를 발급하지 않은 상태에서 해고를 하면 무조건 부당해고이기때문입니다.상시 5인 이상 사업장이라면 부당해고구제신청을 하시면 유리하게 진행될 것입니다.2. 상시 5인 미만 사업장은 부당해고구제신청이 없으므로,해고예고수당 발생여부만 관심가지시면 됩니다.해고를 한달전에 통보하지 않았다는 증거가 있다면, 해고예고수당을 청구하기 수월해집니다.(단, 3개월 이상 근무자만 해당함)그러므로, 구두해고 했다는 부분을 사후에라도 증거확보하시기 바랍니다.사후 통화녹음, 카톡 등3. 위와 같이 해고통지서는 상황에 따라서 받지 못하는 것이 더 좋을 수 있습니다.

유동근 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고통지서를 몇일내  발급해야하는  규정은 없습니다.사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 한달전에 해고예고를 해야합니다. 구두통보도 상관은 없지만 한달전에 해고를 통보하지 않는다면 해고예고수당을 지급해야 합니다.해고예고수당 미지급시 노동청의 진정이 가능한 사항입니다.단, 3개월 미만의 근속기간을 가진경우라면 적용되지 않습니다.그러나 5인이상의 경우라면 부당해고 구제신청이 가능합니다.※ 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우  2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우  3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조 (해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우  2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우  3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 근로기준법 제26조에 따라서 회사가 직원을 해고하려는 경우 한달전에 말해야 하며, 해고 예고 위반시 근로자는 해고예고수당 청구가 가능합니다. 5인 미만 사업장이라면  구두로 통지해도 무방하고, 해고통지서 발급이 필수는 아닙니다.

기특한물소232 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.발부기간에 대한 규정은 없으나, 발부하지 않는 경우 그 해고는 무효입니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고를 할 경우에는 문서로 통지해야 하며, 문서로 해고통지하지 않으면 무효입니다. 따라서 해고일 이전에 문서로 통지해야 합니다.이처럼 문서로 해고통지를 하지 않은 경우에 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있고 노동위원회에서 부당해고로 인정합니다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. 법으로 언제까지 서면통지해야한다는 규정이 없으므로, 내부규정에서 정한바에 따릅니다.

박정준 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.서면통지 없는 해고는 무효입니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.2.해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.근로기준법  제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근기법 제27조).이와는 별개로 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다(동법 제26조). 근기법 제27조 '해고의 통지'는 반드시 서면으로 해야 효력이 발생하지만 이와 달리 동법 제26조 '해고의 예고'는 예고의 방식을 언급하고 있지 않으므로 문서 외에 구두로도 가능합니다.

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해고통지서 발부 기간은 정해져있나요?