시용기간 만료로 계약을 해지할 경우 해고로 분류되나요?
저희 회사는 상담직에 대해 1년간 계약직으로 근무 후 평가를 통해 정규직으로 전환 하고 있습니다.
이때 계약서에 3개월의 시용 기간을 명시하고, 시용 기간 종료 시점에서 평가결과 70점에 미달할 경우 근로계약을 해지할 수 있다는 문구를 두고 있는데요, 아래와 같이 두 가지를 문의 드리고자 합니다.
1.
만약 업무 능력이 현저하게 떨어지는 직원에 대해 평가 내용을 근거로 남기고 계약 종료 사유를 서면으로 남긴 후, 3개월 시용 기간 만료 시점에서 계약을 종료할 경우 계약종료로 볼 수 있는지, 아니면 이 경우에도 해고로 간주 되는지 궁금합니다.
(고용유지 지원금과 관련이 있는 부분이라, 명확하게 확인하고 싶습니다)
2.
저희는 정규직 신입사원의 경우 3개월 수습기간을 두고 계약연봉의 90%를 지급하고 있는데요, 계약직의 시용기간도 같은 논지로 연봉의 90% 지급이 가능한지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간을 정하여 근로계약을 체결하지 않은 이상 사용자가 시용기간 만료시 본 근로계약의 체결을 거부하는 것은 해고에
해당한다고 볼 수 있습니다. 그리고 수습기간 3개월간 최저임금의 90%를 지급하기 위해서는 근로계약 체결시 계약기간이
1년 이상이어야 합니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다. 시용기간을 설정하여 그에 대한 본채용을 정하고 싶으시다면, 근로계약 자체를 3개월로 하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부 사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적/실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다고 봄이 타당하므로 사용자가 근로자에게 단순히 '시용기간의 만료로 해고한다'는 취지로만 통지한 것은 근기법 제27조 규정을 위반한 절차상 하자가 있어 효력이 없습니다(대법 2015.11.27, 2015두48136).
2. 1년 이상 근로계약을 체결하고 수습(시용) 계약에 합의한 것이라면 연봉의 90%가 최저임금의 90%를 상회한다면 최저임금법 위반은 아니라고 볼 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시용 기간 만료 시 본채용을 거부하는 것은 해고에 해당합니다. 사용자에게 시용기간 동안 유보된 해약권의 행사이기 때문입니다.
계약직 연봉 90%에 관하여는 회사 규정이 있는지 확인해 보셔야 합니다. 계약직 시용기간에 대해 적용될 임금에 대해 회사의 규정이나 단체협약상 규정이 있는지 확인해보시고, 관련된 규정이 없으면 근로자와 협의하여 임금의 수준을 정하시면 됩니다.
공인노무사 나륜 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 근로기준법상 해고는 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것으로서 계약기간 만료, 사망, 정년을 제외하고는 모두 포함됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 시용(수습)기간의 만료 후 본채용을 거절하는 것도 해고로 분류가 됩니다. 따라서 해고와 관련된 절차를 준수해야 하며
정당한 해고사유가 있어야 합니다. 업무평가 등은 그 평가자와 평가기준 등이 명확하고 신뢰성이 있어 평가결과가 사회통념상
합리성이 있어야 합니다. 분쟁이 발생할 경우 그 근거자료를 활용해야 합니다.
2. 최저임금법에 따르면 근로계약기간을 1년 이상으로 설정한 경우에는 3개월 이내에서는 최저임금의 90%까지
감액이 가능하다고 규정하고 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해고라 함은 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로관계가 종료하는 것이고, 계약기간 만료는 사용자의 의사와 관계없이 기간이 도래함으로써 근로관계가 종료하는 것입니다. 사례의 경우 사용자의 평가에 의해 근로관계가 종료하는 것이므로 사용자의 의사에 의해 근로관계가 종료하므로 해고에 해당합니다.
2. 시용기간에 대해 얼마의 연봉을 지급할 것인지 정한 바에 따라야 합니다. 만약 시용시간에 대해 연봉의 90%를 지급한다는 약정을 하지 않았다면 연봉의 90%를 지급할 수 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 시용기간 만료로 근로자와 근로관계를 종료하는 것은 일반적인 근로자들에 비해 해고사유가 넓게 인정될수 있으나, '해고'에 해당합니다.
2. 최저임금의 90% 이상을 지급한다면 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만약 업무 능력이 현저하게 떨어지는 직원에 대해 평가 내용을 근거로 남기고 계약 종료 사유를 서면으로 남긴 후, 3개월 시용 기간 만료 시점에서 계약을 종료할 경우 계약종료로 볼 수 있는지, 아니면 이 경우에도 해고로 간주 되는지 궁금합니다.
(고용유지 지원금과 관련이 있는 부분이라, 명확하게 확인하고 싶습니다)
☞ 단순계약기간만료는 해고가 아닙니다.
저희는 정규직 신입사원의 경우 3개월 수습기간을 두고 계약연봉의 90%를 지급하고 있는데요, 계약직의 시용기간도 같은 논지로 연봉의 90% 지급이 가능한지 궁금합니다.
☞ 3개월의 수급기간동안 90% 지급은 가능하나, 1년이상의 근로계약을 체결해야합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로계약기간이 종료하기 전에 시용기간의 만료를 이유로 고용관계를 종료하는 것은 근로기준법 상 해고에 해당합니다.
2.최저임금법 상 1년 이상의 근로계약을 정한 근로자에 한하여 시용기간 중 최저임금의 90퍼센트를 지급할 수 있습니다. 따라서 근로계약기간이 1년 이상이라면 시용기간 중 최저임금의 90퍼센트 지급이 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만약 업무 능력이 현저하게 떨어지는 직원에 대해 평가 내용을 근거로 남기고 계약 종료 사유를 서면으로 남긴 후, 3개월 시용 기간 만료 시점에서 계약을 종료할 경우 계약종료로 볼 수 있는지, 아니면 이 경우에도 해고로 간주 되는지 궁금합니다.
☞계약기간 만료는 해고로 볼 수 없습니다.
저희는 정규직 신입사원의 경우 3개월 수습기간을 두고 계약연봉의 90%를 지급하고 있는데요, 계약직의 시용기간도 같은 논지로 연봉의 90% 지급이 가능한지 궁금합니다.
☞1년 이상 계약을 하였다면 최저임금의 90%에 해당하는 임금을 3개월동안 지급받을 수는 있으나, 3개월 간 계약한 근로자에게 수습급여를 지급할 수는 없습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.
만약 업무 능력이 현저하게 떨어지는 직원에 대해 평가 내용을 근거로 남기고 계약 종료 사유를 서면으로 남긴 후, 3개월 시용 기간 만료 시점에서 계약을 종료할 경우 계약종료로 볼 수 있는지, 아니면 이 경우에도 해고로 간주 되는지 궁금합니다.
(고용유지 지원금과 관련이 있는 부분이라, 명확하게 확인하고 싶습니다)
시용근로자도 근로계약이 체결된 자로서 근로기준법 적용대상입니다. 따라서 근로기준법 제23조 제1항이 적용됩니다.
다만 정당한 사유보다 완화된 합리적인 사유가 존재하고 서면통보한다면 문제되지 않을 것입니다.
서면통보시 구체적으로 사유를 기술해야합니다.
계속근로기간이 3개월에 해당하므로, 만료일 30일전에 통보절차를 거치지 않았다면 해고예고수당발생합니다.
다만 근로자에게 사직서를 별도로 받는다면 사직으로 처리될 수 있습니다.
2.
저희는 정규직 신입사원의 경우 3개월 수습기간을 두고 계약연봉의 90%를 지급하고 있는데요, 계약직의 시용기간도 같은 논지로 연봉의 90% 지급이 가능한지 궁금합니다.
내부규정 및 근로계약에 따라서 수습기간을 명시하고 감액규정하는 것은 문제되지 않습니다.
다만 최저임금 90%보다 하한액으로 정한 경우 최저임금법 위반에 소지가 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 질문의 내용을 정확히 파악하긴 어려우나 계약직이든 정규직이든 3개월의 시용기간을 두고 평가를 거쳐 본채용을 거절하는 것은 '해고'에 해당합니다.
2. 수습기간에 최저임금의 90% 이상을 지급하면, 위법하지 않습니다.
