저희 사업장에서 아르바이트(기간제)인원을 운영함에 있어 조언을 구합니다.
안녕하세요. 머리가 터질 것 같아 도움을 구하고자 장문의 글을 남기게 되었네요.
현재 저희 사업장 상황을 이야기 하자면...
- 현재 저희는 생물상품을 소포장 하여 대형업체에 박리다매의 구조로 유통을 하고 있습니다.
- 상품 특성상 계절이나 시기에 민감하여 판매량이 월마다 천차만별입니다. 때문에 인력이나 단기, 혹은 고정으로 아르바이트 근로자를 채용하여 진행하고 있습니다. 필요 인원이 많을 때에는 100명, 적을 때에는 10명 정도로 그 편차가 심합니다.
- 사업장의 위치는 지방에 있으며, 작업 난이도가 쉽지는 않아 항상 인력 수급에 문제가 있습니다.
위와같은 상황이며, 문제는 예전부터 근무하셨던 고정알바가 퇴사하면서 부터 시작됩니다.
최근 오래된 고정알바분께서 퇴직을 하시게 되었습니다. 퇴직과 함께 퇴직금을 정산하게 되었는데, 직전 월급 3개월 기준으로 지급해 드렸습니다. 그러나 저희는 일이 많을 때에는 수없이 많고, 없을 때에는 너무 없습니다. 그 분이 나가시는 시점이 일이 최 고조일 때였고 연장근무도 많았기에, 직전 3개월 기준으로 계산시 퇴직금이 평상시에 비해 대략 1.5배 가량 계산되었습니다. 회사에서는 생각지도 못한 커다란 지출이었고, 퇴사자가 더 많이 생기게 될 경우 위와 같은 상황은 앞으로도 계속 벌어질 듯 합니다. 그리하여 그 고리를 끊고자 알바들을 정리하거나 새롭게 근로계약을 진행하려 합니다.
여기서 질문 드립니다.
1. 아르바이트 퇴사 시 꼭 직전 3개월 기준으로 퇴직금을 정산해야 하는가? (12개월 기준으로 계산은 불가한지?)
2. 기존 알바에게 퇴직금 발생을 우려하여 새로운 기간제 근로계약서를 작성케 한 경우 해고에 해당하는가?
3. 만약 해고에 해당 할 경우 30일 간의 유예를 준다면 해고예고가 적용되는가?
4. 현재는 인력 수급의 문제 보다 인건비용으로 지출되는 부분이 너무 크게 느껴져 모든 현장 근로자를 정직원 제외하고 기간제 설정을 하려 합니다. 이 때 어떤 방식으로 진행하는 것이 법적으로 문제없고, 비용도 덜 들어가며, 서로간에 분쟁이 없을지 현명한 조언 부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직금은 평균임금으로 산정하는 바, 퇴직 전 3개월 동안 지급한 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 기준으로 퇴직금을 산정해야 합니다.
2. 해고는 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것이지 기간제 근로자로 변경된 근로조건을 제시하였다는 사실만으로 해고로 볼 수 없습니다. 다만, 근로자가 이에 동의하지 않는 경우 정규직 신분이 유지됩니다.
3. 해고가 아니므로 해고예고 문제도 발생하지 않습니다.
4. 각 근로자별로 동의를 얻어 기간제 근로계약을 새로이 체결해야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
퇴직급여법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.
근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.
원칙적으로 퇴직금은 평균임금을 기초로 산정되며, 평균임금은 상기 기준에 따름을 알려드립니다. 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 이상이고, 1주 소정근로시간이 15시간 이상의 근로자에 대하여 퇴사일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 함을 알려드립니다. 따라서 이러한 내용에 해당하지 않은 경우에는 퇴직금이 발생하지 않습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 법적으로는 3개월 기준으로 계산하여야 합니다.
2. 퇴직금이 발생한다는 이유로 해고를 하게 된다면 부당해고의 위험성이 있습니다.
3. 해고를 하게 될 시 30일 전에 통보하여야합니다.
4. 퇴직금의 경우 근로자가 중간에 근로단절이 생긴다면 퇴직금을 지급하지 않아도 됩니다. 이 부분은 노무사 혹은 변호사와 상담하시길 권해드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 현행법상 퇴직금은 퇴직일 이전 3개월 임금을 기준으로 평균임금을 산정하여 계산합니다.
2. 퇴직금을 지급하지 않기 위해 기간제근로계약서를 작성할 경우 무효입니다. 기간제근로계약기간이 만료하였다고 하여 그만두라고 하면 해고에 해당합니다.
3. 해고시에 30일간의 여유기간을 주어야 하지만 그렇게 하더라도 부당해고입니다.
4. 노무사와 컨설팅이 필요합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 아르바이트 퇴사 전으로 3개월을 정산합니다.
2. 새로운 기간제 근로제 계약서를 작성하더라도 이전 근무기간은 합산하여 계산합니다.
3. 그 기간 이전을 제외하기로 한다면 해고에 해당합니다.
4. 정직원에서 기간제 근로자로 전환하는 경우 근로자의 동의가 있어야하며, 반드시 근로계약서를 새로 작성해야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
1. 아르바이트 퇴사 시 꼭 직전 3개월 기준으로 퇴직금을 정산해야 하는가? (12개월 기준으로 계산은 불가한지?)네. 법에서 정하고 있습니다. 최종 3개월 급여로 평균임금을 산출해서 계산합니다.
2. 기존 알바에게 퇴직금 발생을 우려하여 새로운 기간제 근로계약서를 작성케 한 경우 해고에 해당하는가?
근로자가 동의하여 근로계약서를 다시 작성했다면 문제없으나,
강제로 작성케하거나 강제로 그만두게 했다면 문제될 것입니다.
3. 만약 해고에 해당 할 경우 30일 간의 유예를 준다면 해고예고가 적용되는가?
30일전에 해고를 예고하면 해고예고수당은 발생하지 않습니다.
청구하지 못합니다.
단, 이 문제보다는 부당해고문제가 더 큽니다.
상시 5인 이상 사업장 소속의 근로자는(알바포함)
부당해고구제신청을 할 수 있습니다. 부당해고로 인정되면 해고기간동안 받을 수 있었던 임금상당액(몇달치월급)을 받을 수 있으며, 원하면 원직복직도 가능합니다.
4. 현재는 인력 수급의 문제 보다 인건비용으로 지출되는 부분이 너무 크게 느껴져 모든 현장 근로자를 정직원 제외하고 기간제 설정을 하려 합니다. 이 때 어떤 방식으로 진행하는 것이 법적으로 문제없고, 비용도 덜 들어가며, 서로간에 분쟁이 없을지 현명한 조언 부탁드립니다.
근로자의 동의를 받아서 근로계약서를 다시 작성하시면 됩니다.(계약기간 설정)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 아르바이트 퇴사 시 꼭 직전 3개월 기준으로 퇴직금을 정산해야 하는가? (12개월 기준으로 계산은 불가한지?)
- 원칙상 퇴직전 3개월로 산정해야합니다.
2. 기존 알바에게 퇴직금 발생을 우려하여 새로운 기간제 근로계약서를 작성케 한 경우 해고에 해당하는가?
기존알바 근로계약시 별도의 기간을 설정하지 않고 있던 중 새로운 기간제 근로계약체결을 목적으로 퇴사하는 것은 해고에 해당합니다.
또한 형식상 기간제근로계약체결한 경우라도 계속근로기간에포함됩니다.
3. 만약 해고에 해당 할 경우 30일 간의 유예를 준다면 해고예고가 적용되는가?
30일간 유예를 해서 알리는 것은해고예고에 해당할 것입니다.
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