퇴직권유 시 거부를 하면 회사는 어떻게 하면 되나요?
일처리가 느리고 사고가 많은 직원에게 퇴사권유를 하고자합니다. 문제발생 시마다 시말서를 받아놓은 게 있으나 최근부터 받아놓기 시작해 2번 정도가 전부입니다. 이를 가지고 퇴사권유를 할 수 있는지 만약 거부를 하면 어떻게야 할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 일방적으로 근로자와의 근로관계를 종료하는 것은 해고이어서 그 해고에 정당성이 있어야 하는데, 귀 질의만으로는 명확히 판단하기 어려우나 기본적으로 해고사유와 절차가 귀사의 취업규칙 상에 정해져 있어야 하며, 해당 근로자의 비위행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있어야만이 해고가 정당할 것으로 판단됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사 권유라는 것은 권고사직에 해당합니다. 권고사직은 회사가 사직을 제안하고 근로자가 동의를 하는 경우에 성립하는 것으로서, 근로자가 동의하지 않는 경우 성립하지 않아 계속근로의 상태가 되게 됩니다.
이 외에는 근로자를 해고하는 경우가 있을 것이나, 5인 이상 사업장에서는 해고의 사유가 정당해야 하며 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 업무 미숙 및 시말서 등의 징계로 인해 해고를 하기 위해서는 징계해고로서 징계의 정당성이 확보가 되어야 부당해고가 아니게 됩니다. 5인 이상 사업장에서 부당해고를 한 경우 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기가 가능합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 퇴사권유를 하여 근로자분이 동의하면 권고사직에 해당이 됩니다. 그러나 근로자분이 거절을 한다면 사업장에서는
계속고용을 하시거나 해고를 하여야 합니다. 다만 해고의 경우에는 5인이상 사업장의 경우 부당해고가 문제될 수 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 권고사직에 응하지 않는다면 계속 근로를 제공하게 하거나 해고할 수밖에 없을 것입니다. 근로자를 해고하려면 적어도 30일전에 예고하여야 하고, 30일전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다. 또한, 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해야 하며, 해고가 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단해야 하는 바, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직은 사용자의 권유와 근로자의 동의에 따라 근로관계 종료되는 근로관계의 합의해지에 해당합니다. 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로관계가 종료되는 해고와 다르므로 근로자는 당연히 해당 권고사직을 거부할 수 있습니다.
권고사직을 거부한 이후에도 업무 미숙 등에 따라 사업장에 손해 등이 발생하는 경우 직무교육, 직무 전환 등을 우선적으로 실시하여 보시고, 그럼에도 불구하고 개선되지 않는 경우 근로기준법 및 취업규칙 등을 준수하여 징계 및 해고 절차를 밟아나갈 수 있을 것이라고 판단됩니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 퇴사권유를 근로자가 거부하더라도 이를 이유로 어떤 불이익을 줄 수는 없을 것으로 사료됩니다. 위와 같은 시말서는 징계해고 등의 경우 활용할 수 있을 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.
정당하지 않은 해고는 해고해도 됩니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사권유(권고사직)은 근로기준법 등 관련 법령에 절차 및 사유를 정한바 없으므로 당사자의 합의 하에 얼마든지 가능합니다. 다만 근로자가 사직을 거부하는 경우 해고를 해야 하는데, 반드시 정당한 사유를 갖추어야 하며 법적인 절차(서면통지, 해고예고)도 준수하여야 합니다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 사직권고를 거부를 하면 근로자는 계속 회사에 출근하며 다니는 것입니다.
이에 대하여 사용자가 일방적으로 근로관계 종료 조치를 하게되면 해고 문제가 발생하는 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자와 잘 협의하셔야 할것으로 보입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시말서 2번 받은것으로 해고까지 이르기에는 어려워 보입니다. 근로자를 잘 설득해보시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사직을 권고하였으나 근로자가 이를 거부하는 경우, 근로계약이 합의해지된 것이 아니므로 일방적으로 근로계약을 해지한다면 이는 근로기준법 상 해고에 해당합니다.
2.해고의 정당한 이유가 있는지 여부는 구체적인 근무양태에 따라 사회통념상 근로관계를 계속할 수 있는지 여부에 따라 판단하며, 질의와 같이 단순히 업무능력이 부진한 경우 부당해고가 문제될 가능성이 높으므로 이에 유의하여야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직처리를 요구하는 것으로 보이며,
근로자가 거부할 경우 해고처리 해야될것인 바,
시말서 2회사실만을 가지고 해고할 경우 부당해고소지 있습니다.
다만 상시근로자수 5인미만 사업장이라면 부당해고 여지 없습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
