답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제10조 및 예비군법 제10조에 따라, 사용자는 근로자가 예비군훈련으로 인하여 근무하지 못한 시간은 유급으로 처리하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.자진 퇴사자의 경우 원칙적으로 실업급여(구직급여) 수급자격을 인정받을 수 없습니다.다만, 고용보험법 시행규칙 [별표2]에 명시된 수급자격이 제한되지 않는 사유(퇴직 전 1년 이내에 임금체불이 2개월 이상 발생한 경우 등)에 해당하는 경우에는 예외적으로 수급자격을 인정받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 기업의 상시근로자 수가 5인 이상이라면, 근로기준법 제60조에 따라 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다.사용자가 임의로 연차 유급휴가를 부여하지 않을 경우, 근로기준법 제60조 위반에 해당하며 같은 법 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.다만, 상시근로자 수가 5인 미만이라면, 근로기준법 제60조에 따라 연차 유급휴가를 부여할 의무가 없습니다. 사용자가 임의로 약정휴가를 부여하는 경우라면, 휴가 부여 기준 또한 연차 유급휴가 부여기준과 다르게 정할 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여는 비과세 소득에 해당하므로, 소득세 등을 공제하지 않고 전액을 근로자에게 지급합니다.실업으로 인하여 건강보험 직장가입자 자격을 상실한 경우, 지역가입자로 자동 전환되며, 재산, 소득 등을 고려하여 건강보험료가 부과됩니다. 만약, 지역가입자 보험료가 부됨되는 경우, 국민건강보험법 제110조에 따라 <임의계속가입 제도>를 활용할 수 있습니다. 직장가입자로서의 자격을 유지한 기간이 사용관계가 끝난 날 이전 18개월 동안 통산 1년 이상인 사람은 지역가입자가 된 이후 최초로 지역가입자 보험료를 고지받은 날부터 그 납부기한에서 2개월이 지나기 이전까지 국민건강보험공단에 직장가입자로서의 자격을 유지할 것을 신청할 수 있습니다.임의계속가입 제도에 대한 내용은 국민건강보험공단에 문의하여 자세히 안내받으시기 바랍니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자퇴직급여 보장법에 따라, 4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 사업장에서 계속하야 1년 이상 근무한 후 퇴직하면, 퇴직금을 받을 수 있습니다.사용자가 근로자의 입사 시점에 향후 퇴직금을 지급하지 않겠다고 언급하고 근로자가 이에 동의하였더라도, 발생하지 않은 퇴직금을 사전에 포기하는 약정은 그 자체로 효력이 인정되지 않습니다. 따라서, 근로자는 퇴직하는 시점에 사용자에게 퇴직금을 청구할 수 있으며, 사용자가 퇴직금을 지급하지 않을 경우 사업장 주소지 관할 노동청에 신고(진정, 고소)하여 권리구제를 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여(구직급여)는 최종 근무지에서의 마지막 근무일의 다음날로부터 1년 이내에 신청과 수급이 모두 이루어져야 합니다. 따라서, 마지막 근무지에서 퇴사한 후 가급적 빠른 시일 내에 실업급여(구직급여)를 신청하는 것이 바람직하며, 1년이 경과하면 실업급여(구직급여) 수급이 우렵습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에 소속된 근로자의 경우, 부당한 인사발령이나 징계 등에 대하여 사업장 주소지 관할 지방노동위원회에 부당전직 또는 부당징계 구제신청을 하여 권리구제를 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.퇴직금은 다음과 같이 산정합니다.• 퇴직금=1일 평균임금×30일×(재직일수/365일)• 1일 평균임금=퇴직 전 3개월간 지급된 임금 총액/퇴직 전 3개월간의 달력상의 일수연차 유급휴가 미사용수당은 다음과 같이 산정합니다.• 미사용 휴가일수×통상임금(휴가를 사용할 수 있는 마지막 달의 통상임금이 기준이 됨)

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다. 연차휴가 산정을 위한 출근율은 "출근일수÷1년간의 소정근로일수"로 산정합니다. 여기서 "소정근로일수"는 달력상의 365일이 아니라, 노사 당사자가 근로계약을 통해 일하기로 정한 날을 의미합니다. 따라서, 주휴일, 근로자의 날, 법정 공휴일 등 근로제공의 의무가 없는 휴일은 소정근로일수에서 제외됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 근로기준법 제23조 제1항에 따라 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 합니다.해고가 정당하기 위해서는 사회통념상 해당 근로자와 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없으나, 상시근로자 수 5인 이상 사업장이라면, 반복적인 지각은 징계 사유가 될 수 있으나 이를 이유로 곧바로 해고를 할 경우 징계양정 과다로 보아 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다. 반복적인 지각에 대하여는 우선적으로 경고, 견책, 감봉 등의 징계조치를 거쳐 근로자에게 근태 개선의 기회를 부여할 필요가 있습니다.위와 달리, 상시근로자 수가 5인 미만인 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로, 정당한 이유가 없어도 근로자을 해고하는 것이 가능하며, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.따라서, 상시근로자 수가 5인 미만인 사업장이라면, 잦은 지각을 이유로 근로자를 해고하는 것이 가능할 것입니다.