안녕하세요. 구고신 전문가입니다.
Q. 육아휴직 중 다른 자녀와 해외 어학연수시 육아휴직 급여 수급 가능한가요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.육아휴직 급여는 해당 자녀(만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하)를 실제로 양육하기 위해 휴직하는 경우에 지급됩니다육아휴직 중인 근로자가 육아휴직 대상 자녀와 장기간 동거하지 않거나 실질적으로 양육하지 않는 경우, 급여 지급 제한 또는 반환 명령의 대상이 될 수 있습니다육아휴직 중 해외 체류는 반드시 금지된 것은 아니지만, 문제는 육아휴직을 신청한 자녀(둘째)와 실제로 동거하며 양육하고 있는지에 달려 있습니다.판례와 행정해석에 따르면, 육아휴직 기간 중 자녀를 국내에 두고 본인만 해외에 장기간 체류하거나, 자녀와 장기간 떨어져 실질적으로 양육하지 않은 경우에는 부정수급으로 간주되어 급여 반환 명령이 내려질 수 있습니다실제 사례에서, 육아휴직 중인 근로자가 자녀를 국내에 두고 해외에 6~8개월 체류한 경우, "육아휴직 대상 자녀를 실질적으로 양육하지 않았다"고 판단되어 급여 전액 반환 및 추가 징수 처분이 내려진 바 있습니다다만, 단기간(예: 며칠~몇 주) 불가피한 사정으로 자녀와 떨어져 있는 것은 전체적으로 동거하지 않았다고 보지 않으나, 3개월 이상 장기간 해외 체류는 실질적 양육으로 보기 어렵다는 판례가 있습니다
Q. 1달계약직 만료후. .몇일더 근무해도되나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아무래도 명확하게 근거를 남겨두는게 낫습니다계약만료후에 몇 일 더 일하는것이 묵시적인 계약 갱신이나 연장으로 판단 될 여지가 있습니다이런 상태에서 질문자님이 몇 일 더 일하고 나가면 연장되었음에도 자발적으로 사직한 걸로 보일 수 있고요때문에 가급적이면 짧은 기간 일하더라도 명확히 근거를 남겨두는것을 추천드립니다
Q. 사직서 제출 이후 연차 신청 가능 여부 문의
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사직서를 제출한 후에도 얼마든지 연차휴가 사용이 가능합니다오히려 보통 다수의 회사들에는 사직하는 인원에게 연차휴가를 사용하도록 장려하는 경우가 많습니다왜냐하면 미사용연차휴가는 미사용연차휴가수당으로 전환되어 지급해야하기 때문입니다
Q. 알바 3.3프로 떼는데 이러면 알바하고 있는 걸 모르나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.3.3%를 떼는 알바는 '근로소득'이 아니라 '사업소득(프리랜서 소득)'으로 처리됩니다. 이는 고용주가 급여 지급 시 3.3%의 세금을 원천징수하고, 해당 내역을 국세청에 신고하기 때문입니다국세청은 고용주가 제출하는 '사업소득 지급명세서'를 통해 해당 소득을 파악할 수 있습니다. 즉, 본인이 따로 신고하지 않아도 이미 국세청에 기록이 남습니다3.3%만 원천징수된 경우, 매년 5월 종합소득세 신고를 직접 해야 합니다. 원천징수는 잠정적으로 세금을 떼는 것일 뿐, 실제 세금은 연간 소득을 합산해 정산하는 구조입니다신고하지 않으면 추후 가산세 등 불이익이 발생할 수 있습니다.이미 원천징수된 3.3%보다 실제 세금이 적으면 환급받을 수도 있습니다고용보험 미가입 상태라면, 공식적으로는 '근로자'로서 고용보험에 등록되지 않은 상태입니다.정부의 각종 고용·복지 시스템에서는 고용보험 미가입자를 '미취업자'로 분류할 수 있습니다. 하지만, 사업소득 지급명세서 등 소득 자료가 국세청에 제출되어 있다면, 국가에서는 소득 활동 사실을 파악할 수 있습니다즉, 고용보험 미가입이더라도 소득이 신고되어 있으면 완전히 '미취업자'로 간주되지는 않습니다.국세청은 고용주가 제출한 지급명세서, 원천징수 내역, 계좌 입금 내역 등으로 소득을 파악합니다알바 급여가 계좌로 입금되고, 3.3% 원천징수로 처리되면, 이 정보는 국세청에 자동으로 전달됩니다.따라서 월급이 들어오는 사실과 금액도 국세청이 확인할 수 있습니다.
Q. 계약에 따른 금전 반환을 해야 하나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기재한 사실관계만으로는 정확한 판단이 어렵지매, 위약예정의 금지와는 다소 거리가 있어 보이네요근로기준법 제20조는 “근로계약 위반 시 위약금 또는 손해배상액을 미리 정하는 약정”을 금지한다는 내용입니다그런데 질문자님처럼 실제로 근로를 제공하지 않은 시간에 대해 이미 지급된 임금을 반환하는 것은, “미리 정한 위약금”이 아니라 “실제 근로 제공 여부에 따른 임금 정산”에 해당할 수 있습니다.즉, 근로를 제공한 시간만큼만 임금을 지급받는 구조라면 근로기준법 제20조 위반으로 보기 어렵습니다.다만, 임금이 장학금·수당 등 명목으로 지급된 경우에도 실질적으로 근로의 대가라면 근로기준법이 적용됩니다.교수의 지속적인 폭언은 폭언의 내용에 따라 다를거 같지만 당연히 신고 대상은 될 거 같고, 시간외 업무지시가 연장근로 등을 의미하는 것이라면 딱히 문제될 여지는 없어보이네요