안녕하세요. 구고신 전문가입니다.
Q. 남편이 사업자, 아내의 출산휴가급여 반려?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.출산휴가급여는 고용보험에 가입된 근로자가 출산휴가를 사용할 경우 지급됩니다.남편이 회사의 대표(법인사업자)여도, 아내가 해당 회사의 실질적 근로자로 고용보험에 가입되어 있고, 출산휴가 전 18개월 중 3개월 이상 소득활동(고용보험 피보험 단위기간 180일 이상)이 있다면 출산휴가급여 수급 자격이 있습니다대표의 배우자가 회사의 직원으로 등재되어 있더라도, 실제 근로를 제공하고 있음을 입증해야 합니다.단순 명목상 직원이 아니라, 실제 출퇴근, 업무 내용, 임금 지급 내역 등 근로 실체가 명확해야 합니다고용보험 가입이 정상적으로 되어 있어야 하며, 근로계약서, 임금대장, 출퇴근 기록 등 근로관계 증빙자료를 제출해야 합니다대표의 배우자라는 이유만으로 일률적으로 급여가 거절되는 것은 아닙니다.다만, 실제 근로 제공이 없거나, 고용보험 가입이 형식적이거나, 임금 지급이 불규칙할 경우에는 ‘근로자성’이 인정되지 않아 급여가 거절될 수 있습니다최근 몇 달간 임금이 밀린 상황이라면, 임금 지급 내역이 불분명해 근로자성 입증이 어려울 수 있습니다.실제 근로자임을 입증할 수 있는 자료(근로계약서, 출퇴근 기록, 업무일지, 임금대장 등)를 최대한 준비해 고용센터에 제출해보세요.고용보험 미적용자 출산급여 제도가 있습니다. 고용보험 적용을 받지 못하는 소득활동 여성(특수고용직, 프리랜서 등)도 출산 전 18개월 중 3개월 이상 소득활동이 있으면 월 50만 원씩 3개월(총 150만 원) 지원을 받을 수 있습니다. 다만, 근로자 신분이 아니라면 이 제도를 활용해야 합니다관할 고용센터 또는 직장맘지원센터 등 전문기관에 상담을 요청해, 상황에 맞는 구체적 지원책과 이의신청 방법을 안내받으시길 권합니다
Q. 1년 1개월 근무 후 퇴사 시 사용 가능한 연차 개수
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1년 이내의 경우 월별로 한 개씩 발생하여 총 11개가 발생합니다다만 이 휴가는 1년차 마지막 날까지만 사용할 수 있으며, 사용하지 않을 경우 소멸하여 수당으로 지급하게 됩니다그 후 1년이 지난 익일에 15개의 연차휴가가 발생합니다이 휴가를 사용하지 않고 퇴사하는 경우 미사용연차휴가수당으로 지급하게 됩니다제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
Q. 회사에 출근한지 1주일이 넘었는데 근로계약서를 안쓰는데 원래 이런가요???
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.계약서를 쓰는거 자체가 의무는 아니나 당연히 작성하는게 좋습니다특히 임금의 경우, 근로기준법 17조에서 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방식 등에 대해 서면으로 명시하고 교부하도록 하고 있기 때문에 당연히 정확한 안내가 나가야하는 사항입니다회사에 요청해서 해당 내용 명확히 확인하세요
Q. 퇴직금 중간정산이 가능한지 궁금합니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 시행령 제3조에 따르면, 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 전세금(임차보증금)을 부담하는 경우 퇴직금 중간정산이 가능합니다.중간정산 사유는 반드시 신규 전세계약 체결로 한정하지 않으며, 동일한 장소에서 전세금을 인상하는 내용으로 계약을 새로 체결하는 경우에도 인정됩니다
Q. 허리 다친 직원이 계속 근무를 원하는데 그대로 둬야할까요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.직원이 실제로 근무를 강행할 경우, 회사가 일방적으로 출근을 막거나 해고하는 것은 원칙적으로 제한됩니다. 다만, 직원이 업무 수행이 불가능할 정도로 건강에 문제가 있거나, 직무 수행이 현저히 곤란한 경우에는 해고 또는 휴직 등 조치가 정당하다고 인정된 판례가 있습니다업무상 질병이나 부상으로 인해 정상적인 근무가 어렵다고 판단되면, 회사는 직원에게 휴직, 전환배치, 업무 경감 등 적절한 조치를 취할 의무가 있습니다직원이 본인의 건강을 무리하게 해치면서까지 근무를 강행할 경우, 회사는 산업안전보건법상 안전배려 의무에 따라 근무를 제한하거나, 휴직을 명령할 수 있습니다. 이때 진단서 등 객관적 자료가 있다면 더욱 정당성이 높아집니다.업무상 재해(산재)로 인정된 경우라면, 근로복지공단의 요양결정에 따라 휴업 기간 동안 출근이 제한될 수 있습니다진단서 등 객관적 자료 확보가 되면 좋고, 병원 진단서를 근거로 직원에게 충분한 휴식을 권고합니다.업무배제 또는 휴직 명령을 할 수도 있습니다회사는 직원의 건강과 안전을 위해 업무배제(휴직) 명령을 내릴 수 있습니다. 이때, 직원에게 사유와 법적 근거(산업안전보건법, 근로기준법 등)를 충분히 설명해야 합니다.전환배치 검토가 이루어지면 좋습니다업무 특성상 전환배치가 가능하다면, 임시로 비육체노동 업무로 전환하는 것도 방법입니다.만일 업무상 재해라면 산재 요양을 권유하고, 요양기간 동안은 출근을 제한할 수 있습니다