안녕하세요. 임지은 전문가입니다.
Q. 공장이 전소된 아리셀이나 금호타이어의 공장직원들은 급여를 어떻게 받나요?
안녕하세요. 임지은 노무사입니다.근로기준법 제46조 제1항 및 제2항에 따르면 "사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. 다만 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다."고 규정하고 있습니다. 일반적으로 회사의 사정으로 휴업하게 되는 경우에는 평균임금의 70%의 휴업수당을 지급하는 것이 일반적이나, 상황에 따라 노동위원회의 승인을 받아 그보다 적은 금액이 지급될 수도 있고, 임금은 사용자와 근로자간의 합의를 통해 정해지는 것이므로 일정한 경우 합의에 따라 무급휴직을 하는 경우도 발생할 수 있습니다.
Q. 직장내 괴롭힘에 대해서 문의드립니다
안녕하세요. 임지은 노무사입니다.근로기준법 제76조의2에 따르면 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니된다."고 규정하고 있습니다. 즉, 직장내괴롭힘이 성립하기 위해서는 1) 지위 또는 관계 등의 우위가 있어야 하고, 2) 업무상 적정범위를 넘어서 3) 신체적, 정신적 고통을 주는 행위여야 합니다. 그러므로 부하직원이라고 하더라도 관계적으로 우위를 가진 자(예. 다수이거나 나이가 많거나 직장 내에서 특정 지위를 가지고 있는 경우 등)로서 업무상 적정범위를 넘어서 신체적, 정신적 고통을 주는 행위를 하였다면 직장내괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.
Q. 고용보험 가입 여부는 어디서 확인할 수 있나요? 정부 사이트나 앱으로도 확인 가능한가요?
안녕하세요. 임지은 노무사입니다.고용보험 가입이력은 고용24(www.work24.go.kr) 홈페이지에서 조회가 가능하며, 과거 직장에서 가입된 기록도 조회가 가능합니다. 구직급여(실업급여)를 받기 위해서는 1) 고용보험 적용 사업장에서 경영상 해고 등 비자발적으로 이직한 피보험자로서, 2) 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간 180일 이상* 근무하고, 3) 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 실업한 상태에서 적극적으로 재취업 활동을 하는 사람이어야 합니다. 이에 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 180일 이상이 되는지 미리 확인해보시는 것이 바람직하며, 구직급여 수급이 가능 조건에 해당하는지에 대해서는 관할 고용센터에 문의하셔서 확인하실 수도 있습니다.
Q. 근무중 작업대기 시간을 사측에서 휴계시간으로 봐야 된다고 하는데요. 저희 회사의 근무 대기시간이 근무시간으로 봐야 되는지 휴계시간으로 봐야 되는지 궁금합니다?
안녕하세요. 임지은 노무사입니다.근로기준법 제50조 제3항에서는 '작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘,감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다'고 규정하고 있으며, 대법원은 "근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다."(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결)고 판시하고 있습니다. 이와 같은 법리에 비추어볼 때, 귀하의 대기시간이 사용자의 지휘, 감독으로부터 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는지가 문제가 됩니다. 이는 구체적인 대기시간의 상황에 따라 달라지는 것이므로 현재 주어진 정보로는 명확하게 판단할 수는 없으나, 대기시간 중에 반드시 공무실에 있어야하고 상급자에게 보고를 해야하는 등 자유로운 휴식이 보장되지 않는 경우라면 이에 대해서는 사용자에게 명확하게 휴식시간을 보장해줄 것을 요구하는 것이 가능해보입니다.
Q. 개인 연차 사용시에 꼭 사유를 적어야 할까요?
안녕하세요. 임지은 노무사입니다.근로기준법 제60조에서 정하는 연차유급휴가는 법적으로 보장된 휴가로서 휴가사유의 제한을 두지 않고 있으며, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 그 시기를 변경하도록 요청할 수 있을 뿐, 원칙적으로 연차휴가사용은 근로자의 자유의사에 따라 결정되는 사안입니다. 다만, 법적으로 정해진 것과는 별개로 회사 내부 절차상 휴가사유를 기재하도록 할 수는 있고, 이것이 법적으로 문제가 되지는 않습니다. 그렇지만 이는 내부절차에 하나일 뿐 이를 기재하지 않는다고 하여 문제가 되지 않으며, 이를 회사가 의무적으로 강제하기는 어렵다고 보입니다.