안녕하세요 이성필 전문가입니다.
Q. 휴일 근무 대체 휴가를 쓰라고 강요하는데..
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자의 동의 없이 수당 대신 대체휴가 사용을 강제하는 것은 위법 소지가 있습니다. 근로기준법상 휴일근무는 원칙적으로 가산수당(통상임금의 1.5배)으로 보상해야 하며, 대체휴가는 근로자대표와 사용자 간 보상휴가제 서면합의가 있을 때만 가능합니다.회사 규정에 대체휴가가 있더라도 강제할 수는 없으며, 근로자가 원하지 않는다면 특근 수당 청구가 우선됩니다. 특근수당 지급을 거부하거나 대체휴가를 강요한다면 임금체불로 노동청 진정 제기가 가능합니다.먼저 회사에 정식으로 수당 지급을 요청하는 공문 또는 이메일을 남겨 근거를 마련하시고, 해결되지 않으면 고용노동부에 임금체불로 진정해보시기 바랍니다.
Q. 실업급여 해당요건 가능한지 궁금합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 인수 후 재계약을 하지 않아 퇴직하게 되는 경우가 자발적 선택이 아닌 상황으로 인정되면 실업급여 수급이 가능할 수 있습니다.특히 임신 상태에서 사용자의 일방적 계약 종료, 재계약 거절 또는 조건 변경이 있었다면 비자발적 이직 사유로 판단될 수 있으며, 고용센터에서는 그 사유와 경위에 따라 수급 가능 여부를 심사합니다.따라서 재계약 과정에서 불이익을 받거나 임신을 이유로 불이익을 받는 정황이 있다면 이직확인서에 '사업양도'나 '계약종료' 등 사실대로 기재되도록 요청하고, 사유를 입증할 자료를 확보하시는 것이 중요합니다.
Q. 근로계약서 6개월 미만 근무 추가 시급 반환
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자가 제공한 근로에 대해 이미 지급된 임금에 대해 사용자가 일방적으로 반환을 요구하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다.근로계약서에 ‘6개월 미만 근무 시 소급 적용하여 최저시급만 인정한다’는 조항은 근로기준법 제6조의 강행규정에 반하여 무효로 판단될 가능성이 큽니다. 이미 지급된 시급은 유효한 임금으로 보며, 이를 다시 돌려달라는 요구는 부당하다고 볼 수 있습니다.다만, 교육비 지원 등 별도로 사용자 비용이 투입된 상황이라면 민사상 다툼의 여지는 있으니 구체적인 계약 내용과 실제 임금 내역을 바탕으로 판단이 필요합니다. 반환을 강요받을 경우에는 거부의사를 밝히고, 노동청 또는 전문가 상담을 받아보시길 권합니다.
Q. 시급제 계약서 공휴일 제외 명시 불법 아닌가요?
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 5인 이상 사업장의 경우 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일은 유급휴일로 보장해야 하는 것이 원칙입니다.근로기준법 제55조 제2항에 따라 공휴일 유급 적용은 2021년부터 순차적으로 확대되어 2022년부터는 5인 이상 사업장에도 전면 적용되고 있습니다. 따라서 공휴일을 유급으로 처리하지 않고 무급 처리하는 것은 근로기준법 위반이며 임금체불에 해당할 수 있습니다.근로계약서에 ‘공휴일 무급’ 등 불리한 내용이 있더라도 이는 근로기준법에 반하는 부분에 대해서는 효력이 없습니다.노동청에 임금체불 진정을 넣어 시정요구를 받을 수 있으니, 관련 증빙을 모아두시길 권장드립니다.
Q. 주휴수당에 대해 질문 할려고 합니다 !
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 주휴수당은 소정근로일에 개근한 근로자에게 주는 유급휴일의 수당이므로, 대타나 추가근무는 원칙적으로 주휴수당 산정 기준에 포함되지 않습니다.다만, 대타나 추가근무가 일정 기간 계속되며 고정적·지속적으로 이뤄져 실질적인 소정근로일처럼 운영되고 있다면, 근로시간 산정 시 이를 포함하여 주휴수당 지급 여부를 판단할 여지도 있습니다.