노동위원회 부당해고 등 구제판결을 받았다는 이유로 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있는지에 대해 문의합니다.
안녕하세요
직장 내 괴롭힘과 관련하여 질의할 것이 있어 글 남기게 되었습니다.
노동위원회 부당해고 등 구제판결을 받았다는 이유로 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있는지에 대해 문의합니다.
더 상세하게 기술하면
1. 사용자가 복무규정 위반을 이유로 노동자에게 경고처분을 하였고
2. 경고처분을 받은 노동자는 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 하여 경고처분을 취소하라는 인용판결을 받았습니다.
추가적으로 상황에 대한 설명을 하자면
노동자는 사용자의 경고처분 전에
해당기관의 상급자에 대하여 직장 내 괴롭힘 신고를 한 상황이였고
복무규정 위반을 이유로 받은 경고처분에 대하여
직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 받은 2차 가해라 주장하고 있는 상황입니다.
질의할 사항은
사용자가 복무규정 위반을 이유로 노동자에게 경고처분을 한 것이 노동위원회에서 구제판결을 받았다는 이유로
경고처분을 한 복무담당자가(경고처분을 내린 복무담당자는 사전에 직장 내 괴롭힘 신고를 한 상급자와 다른 사람입니다)
경고처분을 한 노동자에 대해 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있는지 여부를 문의합니다.
직장 내 괴롭힘 매뉴얼을 살펴보니
1) 관계우위성, 2) 업무상 적정범위를 넘을 것의 여부, 3) 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 등을 모두 충족해야 직장 내 괴롭힘이 인정되며
특히 2) 업무상 적정범위를 넘을 것의 여부는
문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는
① 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나
② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위양태가 사회통념에 비추어볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 한다고 규정되어 있습니다.
업무상 적정 범위에 대해서는 사회적 통념이라는 개념을 가지고 와서 일반적이고 평균적인 사회통념을 넘을 경우에만 업무상 적정 범위를 넘었다는 것을 인정한다는 것으로 알고 있습니다.
여기서 다시 질의합니다.
노동자는 상급자에 대해 직장 내 괴롭힘 신고를 한 상황이였고
이후에 사용자가 복무규정 위반을 이유로 노동자에게 경고처분을 한 것이 노동위원회에서 구제판결을 받았다는 이유로
경고처분을 한 복무담당자가(경고처분을 내린 복무담당자는 사전에 직장 내 괴롭힘 신고를 한 상급자와 다른 사람입니다)
노동자에 대해 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있는지 여부를 알고 싶어서요.
경고처분을 한 복무담당자의 행위가 경고처분이 노동위원회의 구제판결을 받았다는 이유로 해당 노동자에 대한 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있는지?
아니면 경고처분을 한 복무담당자의 행위가 업무상 필요성이 인정되지 않거나 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있는지?
그 여부를 문의합니다.
바쁘시더라도 답변 부탁드립니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
괴롭힘과 부당징계와는 서로 다른 이슈입니다.
다만, 지금 상황이 심각해보이는 만큼 온라인 상담보다는
노무사사무실에 정식 의견서를 받아 처리하시는게 안전해 보입니다.
답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다..
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
노동위원회에서 2차 가해를 이유로 경고처분을 취소하는 판정을 했다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있을 것으로 봅니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
구체적인 상황을 알아야 정확한 답변이 가능하겠습니다만 노동위원회에서 부당징계로 판정이 났다면 직장내 괴롭힘에 해당할 가능성이 높습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
부당징계와 직장내괴롭힘의 판단기준이 동일한 것은 아닙니다. 따라서 회사의 경고처분에 대한 구제가 되었다고 하여 경고처분을
한 상급자가 무조건 괴롭힘 행위를 하였다고 단정할 수는 없습니다. 비록 구제신청은 되었지만 경고처분이 괴롭히려는 의도가 아닌
회사 나름대로의 판단하에 직장질서 위반사항이 있어 하였다면 괴롭힘이 성립되지 않을 가능성도 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 경고처분을 한 복무담당자의 행위가 노동위원회에서 부당한 것을 최종 판단된 것만으로 곧바로 근로기준법에서 금지한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수는 없습니다.
2. 근로기준법에서 금지한 직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 직장 내의 관계 또는 지위 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다는 요건이 충족되어야 합니다.
그러므로 직장 내 괴롭힘 행위에 해당할 수 있을 것인지 여부에 대해서는 상기 요건에 따른 개별적인 검토가 필요하며, 노동위원회에서 근로자 구제신청이 인정되었다고 하여 곧바로 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하는 것으로 볼 것은 아닙니다.
감사합니다.
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.
1. 노동위원회에서 경고처분이 부당하다고 판정했다면, 이는 경고처분의 사유/절차/양정 중 하나 이상이 정당하지 못했음을 의미합니다. 즉, 경고처분의 정당성이 부족하거나 없다는 것입니다.
2. 정당하지 못한 인사처분, 징계는 직장 내 괴롭힘의 사유로 인정될 소지가 있습니다.
3. 다만, 횟수가 1회에 그친 것이며, 해당 징계처분에 대한 고의성이 없었고, 해당 징계처분(경고)이 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 한 것이 아니고, 경고 외에 다른 불이익이 없으며, 이후의 추가적인 불이익 등을 언급하거나 한 것이 아니라면, 오로지 '부당한 경고처분을 1회 받았다'는 것 만으로 직장 내 괴롭힘이 성립된다고 단정하기는 어렵습니다. 그 외의 다른 전후 사정이나 정황 등을 종합적으로 확인해봐야 합니다.
