회사(사용자)가 지정한 시간과 공간에서 휴식을 취하는 근로자는 업무대기 상태에서 사용자의 지휘, 감독 아래 있으므로 그 시간을 휴게시간으로 볼 수 있나요?
근로자에게 주어지는 휴게시간은 사용자의 지휘, 감독을 벗어나야 한다고 합니다.
일반적으로 근로자는 정하여진 시간에 근무지 근처에서 휴식을 취하게 되는데요. 회사(사용자)가 지정한 시간과 공간에서 휴식을 취하는 근로자는 업무대기 상태에서 사용자의 지휘, 감독 아래 있으므로 그 시간을 휴게시간으로 볼 수 있는지 알고 싶습니다.
8개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴게시간'이란 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식/수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘/감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미합니다(대법 2006.11.23, 2006다41990).
따라서 사용자로부터 언제 취로 요구가 있을지 불명한 상태에서 대기하는 '대기시간'은 휴게시간으로 볼 수 없고 근로시간으로 보아야 합니다.
근기법 제50조 제3항도 "작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다"고 규정하고 있습니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5., 선고, 2014다74254, 판결).
원칙적으로 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말하므로, 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 지정한 휴게시간에 근무하더라도, 언제나 업무에 투입될 수 있는 경우라면 사용자의 지휘명령에서 완전히 벗어났다고
보기가 어렵습니다. 휴게시간이란 근로자가 자유롭게 사용할 수 있는시간이기 때문입니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사실관계가 명확하지 않아 답변을 드리기에 한계가 있으나, 휴게시간은 사용종속관계에서 벗어나 자유로운 이용이 가능한 시간을 말합니다. 따라서 휴게시간이라 하더라도 회사의 지시에 따라 업무를 해야하는 대기시간으로 볼 수 있다면 이는 근로시간으로 보는것이 타당할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래 대법원 판례를 참고하여 주시기 바랍니다.근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않는 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간은 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2013다28926 판결 )
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기시간은 근로시간에 포함됩니다. 이에 반해 휴게시간은 근로시간에 포함되지 않습니다. 양자의 구별은 대기시간은 즉각 업무에 투입될 수 있는 상태에 있어야 하는 시간이고, 휴게시간은 사용자의 지휘감독에서 벗어나 자유롭게 활동할 수 있는 시간을 말합니다.
그런데 사업장에서는 휴게시간이라는 명칭을 사용하지만 실제로는 대기시간인 경우도 있으므로 근로시간 여부는 명칭이 아니라 실질적인 사실관계로 판단해야 합니다.
사례의 경우가 휴게시간인지 대기시간인지는 애매합니다. 그런 상태에서 휴게를 취한다고 하더라도 그 시간에 업무에 투입될 상태가 아니라면 휴게시간으로 볼 수도 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 업무공간 이외에 휴게공간을 별도 제공한다면 휴게시간으로 볼 수 있습니다.
2. 그러나 별도의 휴게공간이 없이,
일하는 장소에서 쉬게한다면, 사업주의 지휘감독아래에 있다고 판단될 수도 있을 것입니다.
대기시간이라고 볼 수 있을 것입니다.(대기시간은 근로시간임)
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
근로기준법에서는 휴게시간에 대한 별도의 정의를 하고 있지는 않으나, 같은 법 제50조 제1항·제2항에서는 근로시간에서 휴게시간을 제외한다고 규정하고 있고, 같은 법 제54조 제2항에서는 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다고 정하고 있으며, 휴게시간은 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘·감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간(대법원 2006.11.23. 선고 2006다41990 판결례 참조)이라는 점에 비추어 보면, 휴게시간은 근로시간과 분리되어 근로자의 자유에 맡겨지는 휴식과 재충전을 위한 시간이라 할 것입니다.
그런데, 휴게시간은 작업의 시작으로부터 종료 시까지로 제한된 시간 중의 일부이므로, 휴게시간 중이라고 하더라도 다음 작업의 계속을 위하여 사용자의 지휘·감독 등 일정 수준의 제약을 받는 것은 부득이하다고 할 것입니다. 즉, 근로자에게 그 종사하는 업무의 특성에 따라 자유로운 휴게시간을 부여하면서도 업무의 연속성을 유지하고 업무와 관련한 긴급 상황에 효율적으로 대응할 수 있도록 하는 등 최소한의 질서유지를 위하여 휴게시간의 이용에 관한 제한이 이루어질 수 있다고 할 것인바,이 경우 근로자로 하여금 사용자의 지휘·감독을 벗어나 휴게시간을 자유롭게 이용할 수 있도록 하되 그 장소를 사업장 안으로 제한하거나 휴게시간에 사업장 밖에 나갈 수 있도록 하되 이를 사전에 마련된 객관적 기준에 합치되는 경우에만 허가하는 등의 제한은 휴게시간의 이용 장소와 방법에 관한 합리적인 제한이라고 보아야 할 것입니다.
한편, 사용자가 근로자에 대하여 휴게시간의 이용 장소와 방법을 제한할 수 있다고 보게 되면, 휴게시간이 주어졌다 하더라도 실질적으로는 업무를 수행하는 근로시간 또는 업무를 위한 대기시간이 될 우려가 있으므로 휴게시간에 대하여 일체의 제한이 허용되지 않는다고 보아야 한다는 의견이 있을 수 있습니다.그러나, 휴게시간이 실질적으로 근로시간으로 운영되는 경우 「근로기준법」의 다른 규정의 위반이 되는 것은 별론으로 하고, 그러한 우려만으로 근로자의 휴게시간 이용 장소 및 방법에 대한 제한이 일체 허용되지 않는다고 볼 수는 없으므로 그러한 의견은 타당하지 않다고 할 것입니다.
이상과 같은 점을 종합해 볼 때, 「근로기준법」 제54조제2항에 따라 근로자에게 휴게시간의 자유로운 이용이 인정된다고 하더라도 그 이용 장소와 방법에 있어 일체의 제약이 없는 무제한의 자유가 인정되는 것은 아니라고 할 것입니다.(법제처 16-0239)
