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대범한애벌래285
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회사가 구조조정을 단행하는경우 어디까지 짤리나요?

안녕하세요 대범한애벌래285입니다.

회사의 경영악화로 구조조정을 단행하는경우

어디까지 짤리는지가 궁금합니다....

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10개의 답변이 있어요!
  • 안녕하세요. 차호재 노무사입니다.

    귀 질의만으로는 정확한 사실관계의 판단이 어려우나,

    경영상 해고가 정당한지와 별개로

    해고 범위는 회사가 결정하겠습니다.

  • 안녕하세요. 박대진 노무사입니다.

    회사의 구조조정의 성격에 따라 다르지만 일반적으로 상위 직급부터 정리하는 경우가 많습니다.

  • 안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

    구조조정 시 대상의 범위는 법령에서 정하고 있지 않으며 이는 해당 사업장에서 근로자대표와의 협의로 정할 수 있습니다

  • 안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

    1. 회사에서 구조조정을 하는 경우 해고 대상자를 어느 범위까지 결정할지는 회사에서 판단할 문제입니다.

    2. 다만 회사에서 해고를 한다고 하여 무조건 정당한 것은 아니고 근로기준법에 따른 경영해고(=정리해고, 구조조정 등)가 정당성을 확보하기 위해서는 ①긴박한 경영상의 필요성, ② 해고회피노력, ③합리적이고 공정한 해고기준 마련 및 대상자 선정, ④근로자대표와의 성실한 협의절차 의 네가지 요건을 모두 충족해야 합니다.

  • 안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.

    해당 부분은 사업장의 실제 구조조정 절차, 대상선정 등을 봐야 알수 있는 부분입니다.

    경영상 이유에 의한 해고의 경우 아래의 법 조항의 적용을 받는 점 참고해주시기 바랍니다.

    제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

    ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

    ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

    ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>

    ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

    감사합니다.

  • 안녕하세요. 이수진 노무사입니다.


    상시근로자 수가 5인 이상인 기업은 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하더라도 근로기준법 제24조를 준수하여 해고를 진행하여야 합니다.

    구체적으로 긴박한 경영상 필요가 있어야 하며, 해고 회피를 위한 노력을 다하고, 합리적이고 공정한 해고 기준을 정한 후 해고 대상자를 선정하여야 합니다. 해당 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 사람(근로자대표)에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다.

    근로자를 몇 명이나 해고하게 될 건인지는 해당 기업의 경영 사정에 따라 달라질 수 있을 것입니다.

  • 안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.

    회사내 구조조정으로 인한 정리해고 범위는 회사마다 사정에 따라 달라질 수 있습니다. 감사합니다.

  • 안녕하세요. 원자영 노무사입니다.

    해고대상자 선정방법은 회사가 처한 경영상 사정에 따라 달라지므로 단정적으로 말할 수 없습니다.

    감사합니다.

  • 안녕하세요. 류형식 노무사입니다.

    근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 그 정당성이 인정됩니다.

    아울러, 특정 부서만 경영상 이유에 의한 해고를 할 수도 있습니다.

  • 안녕하세요. 김지수 노무사입니다.

    어느 직급을 기준으로 하는게 아니라

    직급, 연령, 근속기간, 부양가족, 인사평가 등급 등을 종합하여 판단합니다.

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    오늘도 즐거운 하루되세요.