아파트별 모집 및 근로계약체결자의 전배가능여부 문의드려요
당사는 아파트관리회사이고 아파트별로 경리등을 채용하고 기간제로 해당아파트 근무조건으 근로계약을 체결하는데,
만약 직원을 제1아파트에서 제2아파트로 전배 배치시에 근로자동의를 받지않고
일방적으로 명령을 통하여 재배치 가능한지 궁금합니다.
일설에는 지역이나 사업장 즉 아파트별로 모집하고 계약을 체결 하였기에 동의없이
전배 전보가 불가능하다고 하는데 맞는건가요?
임금과 기타 근로조건은 아파트별로 약간 차이가 납니다....
5개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'전직'은 기업 내 인사이동을 말하며, '전적'은 기업 간 이동으로 근로자가 속한 원래의 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 전적된 기업의 업무에 종사하게 하는 것을 말합니다.
'전적'은 근로자의 동의가 있어야 효력이 발생하나 판례는 근로자가 전적 당시 사용자에게 개별적으로 동의를 하지 않았더라도, 입사할 때 근무하는 동안 기업그룹 내부의 전적에 대해 사전에 포괄적으로 동의를 할 경우 그 효력을 제한적으로 인정하고 있으며(대법 1993.1.26, 92다11695), 전적시키는 관행이 기업내에서 일반적으로 받아들여져 사실상 제도로 확립되는 등 근로계약의 내용을 이루고 있다면, 동의 없는 전적도 유효하다는 입장입니다(대법 1993.1.26, 92누8200).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 아파트별로 근로계약 체결 주체가 다르고, 인사관리나 회계관리가 독립적으로 이루어지고 있는 경우라면 각각의 다른 사업장으로 보아야 할 것이므로, 해당 아파트 간의 이동은 '전적'으로 보아 근로자의 동의가 있어야 효력이 발생합니다. 다만, 전적 당시 개별적 동의가 없었더라도 사전에 전적할 기업을 특정하고 그 기업에서 종사해야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시해 동의를 얻은 경우 전적의 효력이 발생할 수 있으며, 전적 관행이 인정되면 근로자 동의 없이도 효력이 발생할 수 있습니다(이 경우 근로자에게 불리하므로 엄격하게 해석함).
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 상에 근무장소, 업무가 명시되어 있다면 근로자의 동의를 얻어 발령을 내야 합니다. 단서 조항으로 회사의 사정에 따라 변경될 수 있다고 명시 되어 있다연, 동의를 얻지 않고 발령을 내더라도 위법은 아닐 수 있습니다.
다만, 현 사안에서는 임금, 근로조건이 변경되기에 근로자의 동의를 얻지 않고 일방적으로 근로조건 등을 변경하는 것은 무리가 있을 것로 보여집니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전직(전배)는 사용자의 인사권의 재량에 속하는 사항으로 근로기준법의 위배되거나 권리남용에 해당하지 않는 한
사용자의 경영권에 속하는 사항으로 근무지가 특정되어 있는 경우가 아니라면 동의없이
가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무장소를 당해 아파트로 한정했다면 이동 배치시 근로자 동의가 필요합니다. 그러나 그렇게 한정하지 않았다면 이동 배치가 가능합니다.
근무장소를 한정했는지 여부는 취업규칙, 근로계약, 관행 등을 종합해서 판단할 문제입니다.
사례의 경우 “해당아파트 근무조건으로 근로계약을 체결”이라는 표현이 있는데, 만약 이것을 근무장소를 제한한 의미로 해석할 수 있다면 근로자 동의 없이 이동 배치가 불가능합니다.
