유급휴가를 강제로 통제할 수 있나요?
저희 회사는 6개월이상 근무했을 때에 4일이라는 유급휴가를 부여하고 있습니다.
이는 연차휴가 같은 법적사항이 아니기 때문에 당사의 복리후생에 해당될 것 같고요
(취업규칙 내 : 회사재량에 의한 임의적 휴가이며, 미사용 시 휴가청구권 소멸 및 금전적 보상을 요구할 수 없음)
(현재상황)
▶ 퇴사예정자가 퇴직일 전에 유급휴가를 사용하고자 하는데 회사가 허용하지 않아 결국 사용하지 못하였습니다.
- 반려의 사유는 회사사정 상, 일 근무인력이 부족하기 때문으로 안내
* 단, 스케줄 근무를 하는 직종이므로 해당일에 타 휴무자 있음 (또한, 3개월단위 탄력근로 적용 중)
* 또한, 임시 대체인력(사무실 근무자)이 존재하고 필요하다면 근무지 일부를 미운영할 수도 있는 상황
(질의)
1) 명확한 정답이 나오기 애매할 수 있어보이나, 통상적으로 이런상황이 회사의 특별한 사정으로 해석될 수 있는 것인지?
2) 퇴사한 직원이 [이는 특별한 회사의 사정이 아니고 회사의 일방적인 근로자 권리 침해]로 보상을 위한 구제신청 등의
절차를 밟는다면 예상할 수 있는 결과는 어느정도 수준일지?
3) 전반적으로 법적 이슈는 없을지?
전문가님들의 의견을 요청드립니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
약정휴가에 대하여 노동관계법령 상 별도로 규율하고 있는 바는 없으며, 사업장의 취업규칙이나 관행 등에 따라 휴가의 시기변경이 가능할 것으로 판단됩니다.
취업규칙이나 근로계약 위반에 대하여 진정의 제기가 가능할 것이나, 구제신청의 대상은 되지 않을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
취업규칙에 회사 재량으로 임의로 부여하는 휴가라고 되어 있다면, 회사 결정으로 휴가를 미부여할 수 있으므로 이에 대해 법적으로 따지기는 어려울 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
사안의 휴가가 근로기준법의 연차유급휴가가 아니므로, 법적으로 강제할 수 있는 여지는 없어 보이는 사안입니다.
회사 사정으로 휴가를 사용하지 못하였더라도 임의 휴가의 경우 반드시 미사용 수당 청구가 가능하다고 보기는 어렵습니다.