재계약해지통보를 하고싶은데 방법이?
2018년10월 입사한 직원이 있고,
근로계약서 작성하였으며 1년단위계약명시되어있습니다.
그간 자동연장식으로 암묵적으로 연장해서 하다가,
이번 10월에는 재계약 불가통보를 할예정입니다.
문제가 되지않을런지요?
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
기간제 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우 예외사유에 해당하는 것이 아니라면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보게 됩니다.
이 경우 근로계약의 갱신 거부는 해고에 해당하며, 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
근무기간이 2년을 경과하였으므로 무기계약직으로 전환된 상태입니다. 이 상태에서 재계약 불가 통보를 하면 부당해고 문제가 발생합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
위 법령에 따라 기간의 정함이 있는 근로자에 대해서는 2년을 초과하여 사용할 수 없습니다. 2년을 초과하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자와 동일한 법적 지위를 가지게 됩니다. 질문내용에 따르면 2년을 초과한 근로자이기 때문에 기간의 만료로 근로관계를 종료하는 경우에는 사실상 해고가 되어 문제의 소지가 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
5인미만 사업장의 경우라면 계약만료 통지를 하시면 될 것으로 보이지만 5인이상 사업장은 기간제법에 따라 계약직으로 2년을
초과하여 사용하는 경우 무기계약직으로 간주가 되므로 계약만료 통지는 해고에 해당하여 부당해고가 문제될 수 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복/갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있으며, 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 때는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다(기간제법 제4조).
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
따라서 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 미만이거나 상기 사용기간 제한의 예외사유에 해당하지 않는 한, 반복/갱신한 기간이 2년을 초과하여 이미 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 상태이므로, 재계약 불가 통보는 '해고'에 해당하며, 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
기간제 계약이 형식에 불과한 것인지 판단이 필요합니다.
기간제법에 의거, 기간제 예외사유가 아니면 2년 초과 기간제 사용 시 무기계약 근로자로 전환됩니다.
예외사유이면 2년 초과 기간제 사용 가능하나, 갱신기대권이 인정되는 경우는 계약기간 만료도 해고로 해석될 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
위 법 제4조 제1항 각호에 해당하는 경우가 아닌 한 계약직으로 입사한 근로자가 2년을 초과하여 같은 사업장에서 근무하게 되는 경우 2년이 초과하는 시점부터는 해당 근로자는 계약직이 아닌 기간의 정함이 없는 계약을 체결하는 근로자로 보아야 할 것인 바, 해당 근로자와의 근로관계를 회사가 일방적으로 종료하고자 할 경우 이는 해고여서 그 해고에 정당성(사유, 양정, 절차)이 인정되어야만 효력이 있다 할 것입니다.
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만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
