노동청 신고가 부당해고 구제신청 심사에 악형향을 줄수도 있나요?

Question

안녕하세요.

저는 부당해고 구제신청을 하여 지노위 단계에서 인정을 받고 원직복직을 한 상태 입니다.

하지만 사측에서 재심신청을하여 재심을 앞두고있는데요.

사측 주장에 의하면 해고 이유는 경영상에 의한 해고라고는 하지만 제가 직장상사를 직장내 괴롭힘으로 신고하면서 그 상사랑 친한 사용자가 보복성으로 해고한것으로 저는 느끼고있거든요.

제가 얼마전에 고용노동부에 직장내괴롭힘 처벌규정 위반 (신고자에게 해고등의 불리한 처우)으로 진정을 접수하였습니다.

이 사실이 재심판정에 좋지못한 영향을 줄수도 있는것일지 궁금합니다. 만약 영향이 간다면

진정접수를 취소하는 방법도 궁금합니다.

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동청에 직장내 괴롭힘 진정을 제기한 것이 노동위원회의 판단에 있어 악영향을 끼치지는 않을 것으로 사료됩니다.

실제 직장내 괴롭힘으로 인정되어 회사에서 불리한 처우를 한 것으로 노동청의 판단이 내려지는 경우에는 해당 부분을 재심과정에서 첨부하여 회사의 입장을 반박하는 부분으로 활용할 수 있을 것으로 보여집니다.

감사합니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동청과 노동위원회 사건의 경우 관련성은 없을걸로 보입니다. 따라서 직장내괴롭힘과 관련한 노동청 신고한 자체가

질문자님의 노동위원회 사건에 불리한 영향은 없다고 보셔도 될 것 같습니다. 감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 진정사건과 해고사건은 별개로 보아야 할 것입니다. 다만, 회사가 재심신청을 포기하고 지방노동위원회에서 부당해고 판정을 받아 원직복직을 한 상태라면 해당 진정사건을 취하하는 것이 바람직해 보입니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사측 주장에 의하면 해고 이유는 경영상에 의한 해고라고는 하지만 제가 직장상사를 직장내 괴롭힘으로 신고하면서 그 상사랑 친한 사용자가 보복성으로 해고한것으로 저는 느끼고있거든요.

1. 사측이 경영상 이유에 의한 해고라고 주장했다면 아래 규정을 준수하지 못해서(아래 절차를 준수했다는 것을 입증하지 못해서)

지노위에서 부당해고로 판정된 것으로 생각됩니다. 직장내 괴롭힘 사건과는 무관합니다.

근로기준법

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

직장내 괴롭힘으로 진정을 접수한 사실이 재심판정에 불리한 영향을 미치진 않습니다. 오히려 노동위원회는 독립기관으로서 고용노동부의 산하 기관이기는 하지만 직접적 영향을 받지 않습니다.

또한 직장 상사와의 트러블을 이유로 보복성 해고를 하였다는 것이 사실이라면 더더욱 해고는 정당성을 가질 수 없습니다.

따라서 진정은 별도로 취하를 하지 않아도 될 것으로 판단됩니다.

이상입니다. 감사합니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

직장내 괴롭힘을 당한 사람은 정당하게 권리를 행사할 수 있습니다. 따라서 노동청에 신고했다고 해서 이를 이유로 불이익을 당해서는 안됩니다.

노동위원회 부당해고 구제신청 사건에서 노동청 신고 사실은 영향을 미치지 않습니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

단순히 직장내 괴롭힘으로 신고를 하였다고 하여 영향이 미치는 것은 아닙니다.

그러나, 부당해고 구제신청에 있어서 그 직장내 괴롭힘이 결정적인 이유로 인용된것이라면 영향을 미칠수도 있겠습니다.

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

진정접수를 취소하는 방법은, 진정서 작성과 동일하게 취하서라는 제목으로 취하한다는 취지로 접수하시면 됩니다.

부당해고 구제신청에 직장내 괴롭힘과 관련한 내용이 포함되어 있는데, 직장내 괴롭힘이 인정되지 않는다면 영향을 줄 것입니다.

Answer 10

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.노동청 진정제기 사실 자체로는 노동위원회 판단에 영향을 미치지 않습니다.

2.오히려 직장 내 괴롭힘이 사실로 확인되는 경우 이는 사용자의 재심신청이 불리하게 작용할 수 있으므로, 진정사건을 유지하여도 무방할 것으로 판단됩니다.

Answer 11

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.

5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여

서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

Answer 12

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자분은 경영상 해고가 아니고 보복성 해고라고 주장하시는 것 같습니다. 노동위원회와 고용노동청에서 근로자가 일관되지 않은 다른 주장을 양쪽에서 하는 것이 아니므로 큰 문제 없을 것으로 생각됩니다. 참고로 노동위원회와 고용노동청은 별개의 기관입니다.

다만, 고용노동청 조사과정에서 경영상해고인지/보복성해고인지 다툼이 있는 경우에는 노동위원회의 판단결과를 참고할 수도 있을 것입니다.

공인노무사 나륜 드림

Answer 13

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

임금체불의 경우 사용자는 14일 이내 임금을 지급을 해야합니다. 미 지급시 관할 노동청의 진정을 통하여 체불된임금을 지급받을 수 있습니다. 만약 미지급시 체당금 절차를 통해 도움 받으실 수 있습니다.

임금체불 신고와 부당해고구제신청과는 아무런 연관이 없습니다. 감사합니다.

근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

Answer 14

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제가 얼마전에 고용노동부에 직장내괴롭힘 처벌규정 위반 (신고자에게 해고등의 불리한 처우)으로 진정을 접수하였습니다.

이 사실이 재심판정에 좋지못한 영향을 줄수도 있는것일지 궁금합니다. 만약 영향이 간다면

진정접수를 취소하는 방법도 궁금합니다.

직장내괴롭힘 신고가 정당하다고 입증된다면 부당해고의 참고자료로 활용될 수 있을 것이나,

해당 사실이 인정되지 않는 바, 근로자측이 주장하는 직장내괴롭힘을 이유로 해고한것이라는 주장에 반하는 결과로

추후 판정에서 불리할 수 있습니다.