수습 3개월 이후 근로계약서 없이 근무중 해고
공고에서는 정규직이라했고 수습기간은 3개월이라고 되어있었습니다. 합격후 수습기간근로계약서? 3달짜리를 작성했습니다. 3달간 수습으로 70퍼만 제공하겠단 내용이었고, 근무태도따라 언제든 해고할수있다고 하였습니다. 그리고 3개월이 이미 다 지나서, 3개월+몇주 정도가 되어도 정규직 근로계약서 작성 얘기가 없길래 얼마전에 이야기를 꺼냈습니다. 그리고 이야기를 꺼낸 후 몇일 뒤 회사 경영악화로 정규직 전환이 어려울것같다고 이야기를 들었습니다.
구두로만 이야기했고 어떤것도 사인은 안했습니다(처음 통보받을때 네네 혹은 알았다 라고 하긴 함) 해고통지서 나온것 없고 한달을 거의 채워가는 상태라 그만 나오기로 한 날까지 2주정도밖에 안 남았습니다.(1달이전통보아님) 이경우 부당한게 맞죠..? 그리고 해고통지서를 써야 정당한게 맞을까요?
제가 할수있는 최선의 대처나 요구해야하는게 무엇일까요..? 일단 막 윽박지르는 분위기로 이야기하신건 아니긴했습니다.
+댓글질문도 확인해주시면 감사합니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
수습기간은 근로자의 적격성 판단에 필요한 최소한의 기간으로 정하여야 하고, 당사자 간의 합의에 따라 합리적인 기간의 범위 내에서 결정되어야 하며 그 목적이나 취지에 비추어 그 기간을 지나치게 장기간으로 정하는 것은 근로자의 지위를 불안정하게 할 우려가 있는 점 등에 비추어 참가인에게 1차 수습기간이 종료된 이후 다시 3개월의 수습기간을 두었다는 원고의 주장은 부당하므로 참가인은 수습기간이 이미 경과되었다고 할 것이어서, 결국 이 사건 해고 당시 참가인의 수습기간 중의 근로자였다고 볼 수 없다.(서울행정법원 2007. 3. 8. 선고 2006구합2466 판결)
해고예고문제, 해고의 정당성 문제가 쟁점이며, 근로자는 시용기간이 경과하여 정규직 근로자이니 계속 다니겠다고 의사표시하시면 됩니다.사용자가 해고할 경우 관련 증거를 확보해두시구요.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
모집공고상의 근로조건은 확정된 근로조건이라 할 수 없고 근로계약 체결을 통해 구체적으로 확정되는 것이므로, 수습기간 근로계약서가 정규직 전환을 위한 3개월 기간을 정한 근로계약서로 볼 수 있다면 기간제 근로계약으로 보아야 할 것입니다. 다만, 수습기간 3개월 동안은 최저임금의 100% 이상을 지급해야 하므로 급여의 70%가 최저임금보다 적을 경우에는 임금체불에 해당합니다. 따라서 기간제 근로계약으로 볼 수 있다면 3개월 계약기간이 만료된 경우 갱신기대권이 인정되지 않는 한 근로관계는 자동으로 종료되며, 해고의 문제는 발생하지 않습니다. 다만, 근로계약기간이 종료되었음에도 상당한 기간 근로자가 계속하여 근로를 제공하고 사용자가 이의를 제기하지 아니한 때에는 민법 제662조제1항 규정에 따라 근로계약은 전 고용과 동일한 조건으로 갱신된 것으로 보아야 하므로 계약기간도 갱신 전 계약기간과 같습니다(3개월). 따라서 계약이 갱신된 상태에서 그 계약기간이 만료되기 전에 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생합니다. 따라서 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면 되며, 다른 회사에 취업하더라도 무방합니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
수습이라고 해도 해고를 하기 위해서는 정당한 이유가 필요합니다. 또한 근로계약서도 미작성하였으므로 수습근로자의 지위에 있는지도 불분명하고, 경우에 따라 통상의 근로자로 채용된 것으로 볼 여지도 있습니다.
사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 볼 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
계속근무를 원하면 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.
30일 전 예고없이 해고한 것이므로 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
수습기간이 지난 뒤에 계속 근로를 제공하였다면 회사가 귀 근로자를 해고할 때에는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 할 것인데, 귀 질의의 상황만으로는 명확히 판단이 어려우나 단순히 '경영악화'를 이유로 귀 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료하는 것에는 정당성이 있다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다. 좀 더 명확히 하기 위해 귀 근로자께서 그 이유에 대한 면담을 요청하시고, 그 기간에 대한 근무 기록 등 관련 자료를 구비하신 뒤 실제 근로관계를 일방적으로 종료당한 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하시면 될 것으로 판단됩니다.
그 기간에 취업활동을 하는 것은 해고가 아닌 권고사직으로 보일 소지도 있는바, 이에 대하여서는 신중히 하시기 바랍니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.
2.구제신청서가 접수된 후 근로자는 신청이유서 및 이와 관련된 증거를, 사용자는 그에 대한 답변서 및 관련된 증거를 각 2부씩 제출합니다.
3.조사가 완료되면 심판기일을 정하여 심문회의를 개최합니다. 심문회의는 당사자가 모두 출석한 가운데 진행하는 것이 원칙이나, 당사자 일방이 정당한 이유없이 출석하지 아니하였을 경우에는 일방만이 참석한 가운데 심문회의가 진행됩니다. 심문회의에서는 당해 심판위원회 위원인 공익위원 3인과 참여위원인 근로자위원 및 사용자위원 각 1인이 참여하여 당사자 및 증인을 심문하고, 이유서와 답변서 및 심문 내용을 고려하여 판정을 내리게 됩니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
그리고 3개월이 이미 다 지나서, 3개월+몇주 정도가 되어도 정규직 근로계약서 작성 얘기가 없길래 얼마전에 이야기를 꺼냈습니다. 그리고 이야기를 꺼낸 후 몇일 뒤 회사 경영악화로 정규직 전환이 어려울것같다고 이야기를 들었습니다.
구두로만 이야기했고 어떤것도 사인은 안했습니다(처음 통보받을때 네네 혹은 알았다 라고 하긴 함) 해고통지서 나온것 없고 한달을 거의 채워가는 상태라 그만 나오기로 한 날까지 2주정도밖에 안 남았습니다.(1달이전통보아님) 이경우 부당한게 맞죠..? 그리고 해고통지서를 써야 정당한게 맞을까요?
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상시 5인 이상 사업장이라면 노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.
해고를 했다는 증거를 확보하시기 바랍니다.
회사에서 권고사직이라고 주장할 수 있으니, 근로자는 회사의 통보에 대해서 명확하게 거부의사를 밝히는 것이 좋습니다. 지금이라도 거부의사를 표시하고 증거를 확보하세요.