5인미만사업장 유급휴무산정범위 및 조정문제
5인미만 사업장 관리자로 재직중입니다.
계속되는 최저시급인상에 따라 회사경영에 많은 어려움이 있어 문의드립니다.
그간 근무시간 단축등 여러 방안으로 이어진 순수 현재 상황 먼저 알려드립니다.
1)상호 신뢰에 의한 근로계약서 작성 미준수상태
2)근무시간 : 주 5일 일6시간 (주휴수당 6시간적용) 시급제
초과근무시 50% 가산지급
3)법정공휴일(노동절, 삼일절 ,광복절,개천절), 명절(3~4일) , 여름휴가(통상 3~4일) 유급휴가
기타 빨간날(공휴일) 무급휴무
이전 제헌절 삭제후 대안으로 건강검진 당일 유급처리
4)기타 4대보험등 일반사항 동일 적용
5)퇴직금관련 문의
5인미만 사업장인경우 예외로 지급하지 않아도 되는 경우도 복지차원에서 수십년간 이어 왔슴을 먼저 밝히
고 문의드립니다.
금일 발표된 최저시급 인상에 따른 경영애로가 예상됩니다.
이에 그간 적용했던 유급휴가기준을 무급으로 처리코자 고민중입니다.
현재 노동절과 주휴수당만 의무사항인것으로 알고 있습니다.
근로자와 합의는 해야겠지만
정상적으로 근로계약서 작성하고 최대한 5인미만사업장으로서의 혜택을 누리길 원합니다.(가능한 2번 유지)
일시에 적용시 현 급여보다 축소되는것은 다른 형태로라도 일시 보전하고
수준초과시점엔 정상화하고 싶습니다.
추가로 문의할것은 퇴직금지급시 통상임금을 모두 반영하는것으로 알고 있습니다.
현재 그리하고 있지만 근로자들의 요청에 의거 매년 중간정산하여 지급하고 서류보관중입니다.
이 또한 순근무시간만 산정하여 지급할수 있는지도 알고 싶습니다.
끝으로 사업주가 아닌 관리자로서 문의하는 이유는 다음과 같습니다.
부족한 부분을 수십년간 사업주, 가족, 저 이렇게 공동으로 대응하고 있는데
오늘날 부담은 계속 가중되어 초과근무가 다반사로 처리마저 힘든 상황입니다.
국내산업이 하청,재하청구조라 임금상승보전도 실상 어려우니 추가고용은 고려하지않습니다.
실상 최근 사업주의 이윤이 평균임금 중위소득이하로 진입중임에도 불구하고
힘들지만 조금 더 버텨보자는 말에
아직 사업주와 논의는 하지 않은 상태입니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>
② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <신설 2018. 3. 20.>
[시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.
1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일
2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일
3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일
원칙적으로 상기 규정에 따른 시행일에 따라 사용자는 근로자에게 일요일을 제외한 관공서 공휴일에 관한 규정상 공휴일을 휴일로써 보장하여야 하며, 상시 사용 근로자수에 따라 시행일은 다르게 적용될 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인미만 사업장의 경우 근로기준법상 연차휴가에 관한 규정이 적용되지 않는 것이 원칙이지만 질문자님 사업장에서
5인미만이지만 유급휴일을 부여하였다면 일방적으로 무급으로 전환은 어렵습니다. 해당 부분에 대해서는 직원분들에게
충분히 설명후 동의를 받아 무급전환을 고려해보셔야 될 것 같습니다. 그리고 퇴직금은 통상임금이 아닌 평균임금으로
계산이 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님께서 말씀하신 바와 같이 근로기준법은 최소한의 근로조건을 규정하고 있을 뿐, 사용자가 이를 상회하는 근로조건을 관행적으로 체결해 왔다면 근로자의 동의 없이 기존의 근로조건을 근로기준법에 따른 근로조건으로 저하시킬 수는 없습니다. 따라서 상기 근로조건을 근로기준법에 따른 근로조건으로 변경하기 위해서는 개별 근로자의 동의가 있어야 할 것입니다. 이와 더불어 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 산정하는 바, 평균임금이란 산정사유 발생일 전 3개월 동안 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로, 사용자가 근로계약, 노동관행에 의해 지급의무가 있는 금품은 임금에 해당하므로 해당 금품을 퇴직금 산정 시 제외한다는 별도의 규정이 없는 한, 평균임금에서 이를 제외하고 지급할 수는 없을 것입니다. 이 또한, 근로자의 동의가 선행되어야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이에 그간 적용했던 유급휴가기준을 무급으로 처리코자 고민중입니다.
현재 노동절과 주휴수당만 의무사항인것으로 알고 있습니다.
근로자와 합의는 해야겠지만
정상적으로 근로계약서 작성하고 최대한 5인미만사업장으로서의 혜택을 누리길 원합니다.(가능한 2번 유지)
일시에 적용시 현 급여보다 축소되는것은 다른 형태로라도 일시 보전하고
수준초과시점엔 정상화하고 싶습니다.
--근로자와의 합의가 가능하다면 근로계약서 변경작성해서 처리할수 있습니다.
추가로 문의할것은 퇴직금지급시 통상임금을 모두 반영하는것으로 알고 있습니다.
현재 그리하고 있지만 근로자들의 요청에 의거 매년 중간정산하여 지급하고 서류보관중입니다.
이 또한 순근무시간만 산정하여 지급할수 있는지도 알고 싶습니다.
--중간정산은 근로자가 요구하더라도 법정 정산사유에 해당해야하며, 사업주의 승낙이 있어야합니다.
법적중간정산사유가 아니라면 무효에 해당할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 말씀하신대로 상시 5인 미만 사업장에서 법적으로 적용되지 않는 건에 대해서 복지차원에서
인정하고 지급해 왔다면, 지급의무, 청구권이 발생합니다.
이것을 기존 관행과 다르게 바꾸려면
근로자와의 새로운 근로계약서 작성이 필요할 것입니다.
근로자와의 합의가 필요합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제56조(연장ᆞ야간 및 휴일근로)
① 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
5인 미만 사업장에는 연장근로수당이 적용되지 않습니다.
